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「人財が大事」と言うだけでは何も変わらない。「どう大事にするか」が重要。

よく、以下の記事のように「人財は我が社の宝です」というようなフレーズが見られます。

「人的資本」に注目が集まるようになってから特に頻繁にこのようなフレーズを目にするようになったように思いますが、「じゃあ日本企業はこれまで人材を大事にしてこなかったのか?」というとそうではないだろうと思います。
ただ、「人材を大事にする」ことの意味合いが変わってきているように思います。

もともと日本企業は人材を大事にしていたのでは?


日本企業は、特段の技能を持たない新卒生を一括で雇用し、ジョブローテーションを経て社内で教育し、またある職務について成果が挙げられなかったり、ある事業部門を閉鎖することとしても、その人材を解雇するのではなく別の職務に異動させることで雇用を維持してきました。

要は、「真っ白な新卒生を社内で色々な経験を積ませ育てて、(終身で)雇用を保障する」というものであり、一見してこのことが「人を大事にしていない」とは言い難いように思います。

大事にする代わりに失うものもあった

ただ、上記のような意味合いで「大事」にされることによって、人材が失ったものもあったことは確かであると思われます。
それは、キャリアの自律性です。
すなわち、真っ白な新卒の状態で、社内でのOJTを中心に職業訓練を積んだ人材は、その企業でしか通用しない企業特殊スキルは向上するものの、他社でも利用できる普遍的なスキルを習得しないままとなってしまいます。
その結果、他社でも雇用される能力(エンプロイアビリティ)が高まらず、「辞めたくても辞められない」という状態を招いています。
実際、日本企業では「この会社にいたいわけではないが、転職も企業もするつもりがない」という人が多く見られます。


人材版伊藤レポート参考資料


人材版伊藤レポート参考資料

また、広範なジョブローテーションは、一方では雇用保障の機能を果たすものの、他方では、個人のキャリア形成が会社主導となり、キャリアの自律性を失います。

雇用保障を軸として人材を「大事」にすることは、代わりに人材をその会社に「閉じ込める」という結果も招いてしまっているのです。

「大事」することは変わらないが方向性が変わっている

これまではその名の通り「”終身”雇用」が概ね妥当していたため、キャリア自律が図れなくとも人生としては困らなかったとも言えます。

ただ、人生100年時代を迎える今となっては、上記のように人材が失うもののデメリットが大きくなります。
すなわち、人生100年時代においては、65歳(ないし70歳)で定年を迎えた後も、30年から35年の人生が残っており、社会との接触関係を持ち続けなければ経済的、精神的に苦しくなります。そのため、その後も別の会社ないし個人として働き続けることが重要になります。つまり、事実上「”長期”雇用」は成立しても「”終身”雇用」は成立しないのです。

また、人生100年時代を生きることとなる若年層の就労観は変わってきており、一社で勤め続けることや、会社からのジョブローテーションを受けることに消極的な傾向にあります。


一般社団法人企業活力研究所「経営革新と『稼ぐ力』の向上に向けた仕事とキャリアの関する調査研究報告書」(平成30年3月)

したがって、今後は人材を「抱え込む」のではなく「個々人のキャリア自律に向き合う」という意味で、人材を「大事」にすることが求めらます。

人材版伊藤レポート


このことは、「抱え込み型」の組織から「オープン」な組織に変革し、「辞められないからこの会社にいる」のではなく、「この会社にいたいからいる」という状態にすることが求められるでしょう。

「人材を大事する」というだけではこれまでと変わらない

上記で述べてきたとおり、「人材を大事にする」という考え方は、これまでの日本企業も同じであり、人的資本の流れのなかで「人材(財)を大事にする」と改めて言ったところで、それ自体は何等かの変化を示しているわけではないだろうと思います。

これから重要であるのは、人生100年時代やキャリア観の変化を踏まえ、人材を抱え込む形で「大事」にするのではなく、自社からある程度の人材が流出してしまうかもしれないものの、それでも個々人の自律的なキャリア形成を支援する形で「大事」にしているかどうかになってくると思います。

※最近の一言
スプラトゥーン3を買いましたが、下手すぎて毎回迷惑をかけています…。

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