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拘束ではなく「結束する組織」が成長する

この世の管理職が怖気づく魔の言葉をご紹介しましょう。
それは【やる気搾取】というもので、対面で言われるとマネージャーはひるみ、Slackで打たれると数分の沈黙時間を誘うことになります。

この「やる気搾取」は主に酒席で若手層から発話され、そのまま何の解決もされずに終わりがちだけど、#リモートワークの中、組織での成長は求められる今後は、マネージャー陣が意思をもってこの言葉の背景を理解する必要があると思っています。
なぜなら「やる気搾取」はリーダーの腕次第で解消できる部分。意識的にメンバーのSOSを改善することが大切だと思うのです。

問題は、努力の先に何も残らなかったこと。

仕事が好きだった私も20代の頃、「あぁ【やる気搾取】された‥クゥ‥」と嘆きたくなる時もありました。
その時の怒り・悲しみの矛先を言語化してみると、争点は「頑張ったのに何も(対価が)想定よりも手元に残らなかったこと」のような気がします。

頑張りたくないわけじゃないんだけど期待値に差があった。なんとなく手っ取り早く対応してくれそうな労働力(私)に依頼だけだったのか?という消化不良を感じるメンバーがいるならば、「一緒に働くこと」の意味を再構築・整理する必要があるかもしれません。

一方リーダーも苦しいものです。
成果にコミットしなくてはならぬものの、メンバーの給与体系を調整できる権力は持ち合わせていない方が多数。成果のために、厳しいタスクを指示するけど、鼓舞する”にんじん”をぶら下げることもできない。

以前なら、食事をご馳走して慰労(ガス抜き)もできたけど、今のご時世だと気軽にはできないし、本質的な解決ではない。
リモートワークになってマイクロマネージメントが機能しない中「サボることも副業もせず本業に全力で向き合って!給与あがるかは期末にならないと分からないけど」という企業のロジックは間違ってはいないんだけど、転職も身軽&副業も一般化しつつある現在ではミスマッチです。

もう終身雇用の御旗もないし、メンバーを物理的に拘束してコミットを促すことも難しい今の時代のチームビルディング。
みなさんはどうしていますか?

協働型リーダーシップの時代は、大きな政府意識で行動したほうがいい。

今の時代に求められるのは「カリスマ型」から「協働型/全員参加型」のリーダーシップだと言われています。

それは具体的にどんな行動をすれば?という問いに対して、私の中の視点は「大きな政府的」マインドで思考し行動することなのではないかと思います。大きな政府的意識=メンバーのキャリアに少し深めに介入するリーダーの行動です。

メンバーの人生と実務の重なる部分を模索。

「やる気搾取」の問題は、頑張ったのに何も残らないと感じていることです。これを無くすために、結果としての給与以外の、頑張った過程で得られたことが自身のキャリアにも直結するポイントを見つけてあげる意識が重要かもしれません。

そのため、私は図で見せるような[本人のキャリアプラン]と[事業が求める像]のすり合わせを比較的入念に行います。

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例えばこんな会話。

:何かキャリアプランとかありますかね‥?

あなた
:将来は「自分でないとできない仕事がしたい」「どこに行っても活きる仕事がしたい」ですね。

:ふむ!では複数SNSの起ち上げ→グロースまでの設計とtoB でのSNS運用のノウハウを集めてPDCA回せたらいいね。それでうまく軌道にのったら顔とか出していったらいいじゃないかな? この構想→実務者の経験はきっと活きると思うし、0から立ち上げる経験は貴重だと思います。

みたいな具合(ちょっと安直な提案の会話になっているけども)。
私は、事業成長とメンバーの成長プランを整理したキャリアシートを会社の人事評価制度とは別途、私個人で管理してQごとに見直しています。

実業務とキャリアプランのすり合わせ(繋ぎこみ)は、個人でキャリアをデザインしなくてはいけない時代の今はマスト業務ではないでしょうか?
メンバーのキャリアに影響を与える(意思決定を下す)リーダーは丁寧に対話するべきだと思います。(じゃないと会社のための一方的なロジックで働いてもらうことになってしまう‥)

もう少しジャンプした話をすれば、自身のキャリアプランを真ん中において、獲得したい経験を学びを得るために複数の会社を渡り歩く。それもこれからの働き方なのかもしれません。そのためのキャリアの作戦会議をして、今はこれを身につけよう!と棚卸しできたとき、初めて業務の意味がキャリアにおいての意味を添えるはずです。

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キャリアと業務が繋がり、ビジョンで結束した組織は、健全に成長する。

能力があればフリーランスでも生きていける時代に会社に所属する意味。
考えたことありますか?

答えは一つではありませんが、私がサラリーマンを辞めない理由は「個人では届きにくい量的・質的規模の成長に携われるから」です。それが企業/事業を主語とせずに自身のキャリアにとってどんな価値があるのか認識して行動するメンバーは、フルリモートだろうと本気で業務を向き合います。

リーダーがするべきことはメンバーがSlackで[オンラインか]のチェックではありません。ガス抜き時の”お財布替わり”でもありません。

メンバーが自身の8時間を投資するに値する、ポジションの最適化とパーパス・ビジョンを描き発信することだと思うのです(きっとね‥)

それではまた〜。



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