正社員と複業人材が織り成す組織成功。大切なのは、両者を活かした組織風土の醸成
こんにちは。日経COMEMOのKOLをしております、大林と申します。普段は複業マッチングプラットフォーム「複業クラウド」を運営している株式会社Another worksの代表をしております。
10月上旬の日経記事を読み、下記のデータと向き合って改めて凄まじい数字であり、社会課題であると思いました。
2021年版「高齢社会白書」によれば、現在日本の人口の28.8%が65歳以上の高齢者だ。この比率は今後も上昇を続けることが見込まれ、25年には30%、団塊ジュニア世代（1971～74年生まれ）が65歳に到達する40年ごろには35%を超えると予測される。これに伴い、65歳以上の高齢者1人を支える生産年齢人口（15～64歳）の数は、現在の2人から1.5人以下にまで減ると予測される。
＜参考記事＞
未来を憂いても仕方がなく、経営者として重要なことは自社の事業や自分の大義をいかに社会課題解決へとリンクさせるか。労働力人口の減少に歯止めがかからない以上、慢性的な即戦力人材の採用難に陥る将来は目に見えています。
そこで重要な考え方として、正社員だけではなく外部人材を積極的に登用していくこと。外部の複業・フリーランス人材を「活用する」「活用しない」というゼロイチの話ではく、どう活用していくか。組織成功に欠かせない考え方だと思います。
現に、複業マッチングプラットフォームを運営していると外部の複業人材を登用し、正社員との役割分担＆相乗効果を生み出しているケースは非常に増えていると感じます。また、地方自治体が外部の複業人材を登用し、職員さんと一緒に町おこしを仕掛けているという事例も増えています。
では、正社員採用と外部の複業人材採用の違いとは何なのか。そもそも企業はなぜ正社員を採用するのか、から考える必要があります。これは企業による部分が大いにあるとは思いますが共通して会社の幹部候補として採用している点は共感値が高いと思います。
正社員の方が所属会社のことをフルコミットで考え従事しており、社内で高みを目指していく、というマインドの有無が外部複業人材との違いの一つだと思います。
同時に会社として評価をするポイントも変わってきます。成果だけではなく会社の業績や事業部成果、個人の会社貢献度なども評価項目としてある点も違いです。
しかし正社員の場合、個人の転職活動、退職活動期間で参画時期が個人マターになるケースがほとんど。緊急性と重要性の高いプロジェクトに外部の複業人材に参画してもらい、解決スピードを高めていく、などの場合は複業人材はかなり有効的です。
重要なことは、正社員と複業人材を分けずに両者巻き込みながら、複業の即戦力性を活かすことが大事だと思います。労働力人口の減少により即戦力の正社員採用の獲得競争は激化していく中で、はやめに外部複業人材と組織成功を目指していく風土を醸成していくことを（ポジショントークではなく本気で）お勧めします。