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出戻り社員を受け入れる上で大切なこと。

4月は多くの方にとって、最も自身や自身を取り巻く環境が大きく変わるシーズンではないでしょうか。かく言う私自身、長く所属していた人事の領域を離れ、経営企画の領域で新しいチャレンジを始めることになりました。その辺りの所信表明は以下に。

さて今回は、 #日経COMEMO で募集されていた 「 #出戻り社員に期待すること 」というテーマで書いてみたいと思います。実はこのテーマが募集開始されるちょうど少し前、自社のオウンドメディアでも出戻り社員についての取材をおこなっており、記事のアップタイミング含め、偶然にもタイムリーな募集ではありました。

最近では、2021年2月にインテルのトップとして復帰したゲルシンガー氏(30年近く同社に在籍し、2000年~2005年に同社初のCTOに就任していた)が、インテルの全盛期を知り、技術面を牽引することを期待され、出戻りで復帰したり、

日本でも、アクセンチュアなどは『アルムナイ(卒業生、離職者)ネットワーク』が貴重な採用活動のチャネルとして、年間で100名程度の社員が出戻り社員として、戻って活躍をしているようです。

冒頭に紹介した当社オウンドメディア記事内にあるように、当社出戻り社員の声によると(※当社でも年間数名の出戻り社員(年間の採用人数の5-10%程度が出戻りです)、

出戻り社員が会社を辞める時の理由は、

転居や育児・介護などの家庭事情、社員個人の職種や仕事内容を変化させることで成長したいという想い、自身の所属する企業の成長フェーズが変化したことによる新しいチャレンジへの志向

など。(昨今は、そもそもそういった離職理由を減らせる動きや、辞めた後も仕事で繋がる環境をどうつくるかなどが活発になってきていますが)

また、出戻り社員が求められる背景としては、

自社の文化を知っている(カルチャーフィットする)ことはもとより、自社におけるこれからのチャレンジにおいて、その社員が持つ固有の経験やスキルが必要であること

などがあります。当然のことながら、会社も社員個人も、長く就業していればお互いに変化していくものです。

大切なことは、

変わらない関係性を築くことでなく、変わっていく中で、より良い関係性を築いていく為に、その前提となる信頼関係を築いていくこと。

その為に、企業としては常に今の自社における活動、これからの取組をオープンに公開し発信し続けることで、常に会社が変化し続け、辞めていった社員にもまた自社で活躍してもらえる機会があり得ることを伝えていくことなんだと思います。

今回の当社の下記の記事やオウンドメディアでの発信も、その一環。

そしてもう一つ、出戻り社員を受け入れる上で大切なことは

辞めた社員と、中にいる社員の関係性も重要(※辞めた社員と、中にいる社員が定期的に会ってコミュニケーションをしていたり、そのコミュニケーション時に自社の現在の課題やチャレンジが伝わっていること)

だということ。

インタビューをしていると、辞めた社員側から聞こえてくる声として、声をかけてもらっても本当に戻って良いのだろうかという、気まずさや申し訳なさといった気持ちが多くあることがわかりました。

だからこそ、戻ってきて活躍している社員の存在を会社としてオープンにし、きちんと社内外に伝えていくこともまた大切であり、最後の最後に気まずさや申し訳なさを超えていくのは、オウンドメディアなどの記事ではなく辞めた社員と、中にいる社員との関係性であるんだと。

そんなことを思う4月。様々な個人の新しいチャレンジを応援したいと思いますし、個人としても新しいチャレンジを楽しみたいと思います。

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ありがとうございます。これからも丁寧に書き続けます。
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オイシックス・ラ・大地(株)経営企画本部 経営企画部 部長/カラビナテクノロジーPeople's Adviser/リクメディア顧問/人事ごった煮会 発起人/さとなおラボ7期/adtechtokyo2020公式スピーカー/日経COMEMO KOL 等