日経COMEMOスタッフの山田です。こんにちは。月2回掲載の日経朝刊「働き方イノベーション」面との連携企画、今回は皆さんからいただいた投稿をご紹介しますね。

4/13（火）日経朝刊「働き方イノベーション」面のテーマは「出戻り社員」

まずは4/13（火）日経朝刊にある記事から。今回は転職などで退職した人材を再び正社員として受け入れる企業を紹介しています。富士通は転職や留学を含む退職者を再雇用する「カムバック制度」を2016年に始めました。日本企業は終身雇用から「出戻り」に否定的な見方がありましたが、人材の流動化で、他社での経験や専門性を自社に生かす考えに変わりつつあります。

日経COMEMOで投稿を募りました「#出戻り社員に期待すること」

日経COMEMOではこれに関連して、出戻り社員に期待すること、を意見募集しました。出戻り社員になにを期待するのか、出戻り社員を採用するメリットはなにか。また、出戻り社員を活かすには、どのような制度が必要で、どんな点に注意が求められるか。さらに、出戻り社員が求められているとすれば、どのような背景があるとおもうか。

皆さんからいただいた投稿のうち、4/13付の働き方イノベーション面では、 原田未来さん   富永朋信さん、三浦孝文さんのご意見を紹介しています。

日経朝刊でご紹介した投稿

ローンディール代表の原田未来さんは「会社を辞めずに外を見る機会を作りたい」という想いから、大企業人材のスタートアップへの出向をあっせんするレンタル移籍という事業を始めたといいます。そしてレンタル移籍の実例を踏まえ、出戻り社員がもといた会社に持ち帰ってくれるものとして、自社の経営資源についての評価など3点を挙げています。また会社が「出戻り」を推奨することで、社員は新しい挑戦をしても大丈夫という心理的安心が得られ、仕事に対する意欲が高まると指摘しています。

6つの会社で外部採用を経験したプロフェッショナルマーケター、富永朋信さん。面接では「頭の良さ」や「積み重ねてきた経験」は比較的よく見えるが、その会社のカルチャーに合うかどうかは見るのが難しく、出戻り社員に期待することは「カルチャーフィットが確認できていることに尽きる」といいます。一方、出戻りを採用の主軸にして純血主義に向かっていくことは、多様な視座やスキルの供給が限定的になりそうで、リスクを伴うと指摘していました。

こちら、オイシックス・ラ・大地の三浦孝文さんは、出戻り社員の感じる気まずさや申し訳なさを超えるには、中にいる社員とのコミュニケーションなど関係性が重要だといいます。

この他にもさまざまな知見をいただきました

この他にも多くの投稿をいただきました。村上臣さんが再入社した当時のヤフーは経営方針として「出戻り禁止」というポリシーがあったとか、出戻れる環境づくりのために「退職前インタビュー」を実施する（藤田祐司さん）など、読んでいて多くの気付きがありました。また青田努さんの投稿のように、アルムナイ（卒業生）・ネットワークに言及いただいた投稿も目立ちました。以下、ご紹介します。

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