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新社会人3年目までの活躍がその後の活躍を決める。多くの新社会人を見てきて気づいた話

林 宏昌(ベーシックCOO/リデザインワーク代表)

たくさんの人と一緒に働いてきて、たくさんの新社会人を見てきて、多くの中途採用面接でお会いして、社会で活躍している人は、新社会人の3年間で、高い成果を上げて活躍していた人が多いことに気づきました。社会に出てからの3年間をどう過ごし、どのような仕事の進め方や、仕事に向き合うスタンスを獲得し、成果を出したのかがその後の活躍やキャリアを決めていると思います。

記事は、運動神経がグッと伸びる運動のゴールデンエイジについて書かれています。ゴールデンエイジの過ごし方を間違えると、せっかくの成長機会を無駄にしてしまうという内容です。

同様に、社会人にも、仕事ができるようにググっと伸びるゴールデンエイジがあると思います。それが、新社会人1年目~3年目だと思います。この時期は、仕事への向き合い方、仕事の進め方をグングン吸収し、定着していく時期だと思います。だからこそ、どのような仕事の仕方をするのかが極めて重要なのです。

まだ社会人1年目だから・・・と難易度の低い仕事や、まずは慣れてもらうための仕事を渡すこと(すること)も多いと思います。しかし、それは、社会人のゴールデンエイジの時期においては、マイナス側面が大きいと思っています。

社会人1年目の人でも、難易度・裁量度の高い仕事をどんどん担っていく、期待していくということが重要だと思っています。その中で、仕事は自ら生み出していく感覚であったり、当事者意識、成し遂げる難しさと達成感など仕事を主体的にどんどん推進する力が身についていくと思います。

石の上にも三年とか、若いうちは我慢が必要だというコトバもありますが、
最低限の意味としては理解できますが、仕事が任されない、挑戦できる環境ではない中で、我慢するのは、せっかくの仕事の伸び盛りの人にあまりにもったいないと思います。
なので、ゴールデンエイジの人は、もっと挑戦したい、難易度の高い仕事を早く希望したいという転職などは僕は応援したいと思います。

先日、サイバーエージェント社が発表した「新卒初任給42万円」というニュースが大きな話題となっています。世の中の一般的な新卒給与の倍近い水準だったことが大きいと思います。

その中でも僕が注目したポイントは下記です。

2年目以降は評価次第で初任給を下回る年収になる可能性もある。22年春以前に入社し、月給が42万円に達していない社員については、スキルや業績を評価したうえで個別に調整する。ベースアップとは異なり、引き上げ幅は役割ごとに定めた既存のグレード(等級)の範囲内で対応する。

これは、まさに、新卒にも、思い切って期待して難易度の高い仕事や裁量度の大きい仕事を任せていくという意思の表れだと思います。その結果、期待通りの成果に結びつかなかった場合は、その人に会った期待値に調整して、給与が下がることもあるし、期待成果を超えた場合は、更に上がることもあるということだと思います。

社会人ゴールデンエイジにとって、あるべき方向性だと思います。
ちなみに、僕自身はリクルートに新卒で入社して、1年目全く成果を上げられなかったため、2年目の半期は1年目の報酬水準よりも下がりました(涙)新卒で入ってきた子たちのフォローをしながら、彼らより給与が低いんだということにめげそうになりましたが、成果を上げることに集中することで、その後の結果につながりました。

ベーシックでも、期待役割グレード制度を引いています。なので、期待をしっかりしつつ、その期待に応じて報酬を支払うという仕組みです。

新卒入社時点での、等級はバラバラになってきています。数年前までは、一律でスタートグレードで入社いただいていましたが、インターン期間の様子や過去の経験なども判断して、任せられる人には思い切って任せて期待していく方針です。

以前noteにも書きましたが、新社会人に、思い切って仕事の機会を与えること以上の教育は無いと思います。思い切って仕事の機会を渡し、失敗に寛容であり、失敗から学ぶ姿勢をいかに学べるか。失敗させないマネジメントではなく、うまくいかないことに何度も直面しながら、乗り越えていく強さや学び続ける姿勢を学んでほしいと思います。
これを大事にしていることもあり、ベーシックでは、多くの新社会人が早期に活躍してくれています。20代で部長になったメンバーも、2年目でマネジャーになったメンバーもいます。また、マネジメントラインではなく、職種専門性で事業インパクトを出してくれるメンバーも多く育ってくれています。

最後に、新社会人3年目までのゴールデンエイジの過ごし方は本当に重要だと思います。年功序列ではない未来の中で、社会人1年目から、思い切って難易度の高い仕事に取り組み、その中で失敗を重ね、自分自身、周りの多くの人たちからのフィードバックによって最高の学びを重ね、成長を遂げ、成果を出し、次は先輩たちへの感謝を胸に、後輩たちに機会を渡していく。
そういう会社でありたいし、社会であってほしいと思います。

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林 宏昌(ベーシックCOO/リデザインワーク代表)

経営戦略、人事戦略、働き方について、自身の経験を通じて得た気づきや学びを書いていきます。フォローしてもらえると喜びます! リクルートにて営業→経営企画室長→広報ブランド推進室長→働き方変革推進室長→リデザインワークを創業+ベーシック取締役COO+情報イノベーション大学客員教授

林 宏昌(ベーシックCOO/リデザインワーク代表)
マーケティングSaaS「ferretOne」・「formrun」、メディア「ferret」運営の株式会社ベーシックCOO(元CHRO)/大企業の働き方改革・DXを推進するリデザインワーク代表取締役。元リクルートにて、経営企画室長、広報ブランド推進室長、働き方変革推進室長