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複業人材を生かす組織とは、複業人材に生かされる組織だ

こんにちは、リデザインワーク代表の林です!
複業を認める企業も、複業をしている人も増えてきている中で、改めて複業人材を生かせる組織について考えてみたいと思います。

以前日経COMEMOでも特集があり、様々な意見が寄せらていて、共感した記事が、ほんとうにたくさんありました!


その中でも僕の一押しは、若宮さんの下記記事です。
複業チーム・マネジメントには3つの視点が必要だという記事ですが、
わかりみしかありませんw

下記3点が重要とのことでした。(林の解釈込み)
・複業人材と約束することをしっかりと決めること

その際、マネジメントするポイントを相手に合わせて変えることが重要。
一人立ちしたての人には、「プロセス」を、プロフェッショナルな人には、「成果」を、一流の人には、「ビジョンの実現」を握る。

これは、通常の社員マネジメントでも同様のことが言えると思いますし、
このマネジメントが出来ないと、複業人材とWIN-WINになるのは難しいと思います。

・Openness 〜社外のことも共有する
業務のことだけでなく、社外での状況も含めて共有しあうことで、業務推進しているお互いの背景理解が重要とのことで、これはリモートワークを取り入れた組織でもMUSTだと思います。

・Communication 〜頻度と情報の比率
「一体感」や「マインドシェアの維持」に向けて、日々のちょっとしたコミュニケーションを実践できる範囲を決めて実践し続けることが重要だと思います。交流イベントなどもいいけど、朝のチェックインが続けられるし、有効というのはその通りだと思います!

違いを取り入れて、複業人材に生かされる組織へ

若宮さんが書かれている3つの視点は非常に重要だと思います。それに加えて今回僕が伝えたいのは、複業人材に生かされる、複業人材から最大限学べる組織を目指しましょう!ということです。

多くの企業にてコンサルティングをさせていただいている中で、各企業と複業人材との関係から感じるのは、複業人材を受け入れている会社でも、まだまだ複業人材から学ぼうとする姿勢が不足しているということです。

複業でサポートしている人が、業務委託などのケースも多いと思いますが、業務を委託(発注)しているという発注者と受託者の関係から抜けられていないと思います。
これは、従来の受発注の意識が強く、その意識すら無自覚的であることが多いと感じています。

・業務範囲を超えた提案を受けても、うちはそういう文化ではない、うちのやり方は、うちでは・・・という会話が多いと感じています。

「自社のやり方に合わせてもらう」から、「自社のやり方よりももっと良いやり方はないか?」、「外部知見から学び、社内を変えよう」という意識に変えていかないといけないと思っています。

複業人材を生かしたい組織のマネジメント側が、多様性の中に飛び込む経験が必要

組織の中で、マイノリティな人や、多様なバックグラウンドを持つ人を生かせるようになるには、自分がマイノリティになったり、多様なバックグラウンドの人と仕事をする経験が必要だと思っています。

同じ会社で長くいると、同一のカルチャー、背景も似ている人同士でのコミュニケーションに慣れすぎてしまい、自分が意識するというレベルでは変われないと思っています。

僕自身は、リクルートという会社が長かったですが、東大EMPに通った経験がとても財産になりました。


半年間、金曜日と土曜日終日講義とディスカッションがあるのですが、テーマが非常に多岐に渡っていて、宇宙・医療・電子・宗教・AI・農業などの先端の研究がテーマです。

また、面白いのが、クラスメンバーのバックグラウンドが多様で、25人くらいのクラスで、1/3が大企業からの参加、1/3が省庁からの参加、1/3が医者、弁護士、起業家です。

講義一コマは105分で、60分講義、45分がディスカッションで構成されています。例えば、がんの新薬が出来て、「5年生存率が高まった事実」と「国で保険適用すると数千億円の国費がかかる事実」を踏まえ、がんの新薬を保険適用すべきかどうか。どこまで保険適用の範囲を広げるべきか。など議論をしていきます。

財務省にいる人からはすべてを国費で賄うのは無理である観点が提示され、医師からは、お金持ちだけの生存率が高まるのは、人の命の平等性に反するという観点が提示され。など多様な議論が出ます。

全く背景の違う人が、議論をするので、本当に幅広い視点が出て面白いですし、学びが深いですが、それらの議論を収束させていくのは圧倒的に難しいとも感じました。

学んだポイントは3点です。
・いかにリクルートという価値観の近い、背景理解が揃っている組織の中にいたのかという当たり前の事実に気づいた
・ダイバーシティ(属性ではなく、経験や価値観)は、議論の視点を広げ、まったく違う課題設定や解決策を見出してくれる可能性を広げる
・ダイバーシティは、論点整理やファシリテーションスキルを磨いていかないとまとまらない、価値のある議論にできない

マジョリティー側で長く働いてきて、発注者側でいると、どうしても無自覚的に、複業人材の経験や価値観の多様性を受け入れたり、学んだりする意識が不足しがちです。
・やっぱり、うちのやり方をわかってくれてないからな。
・背景説明などに時間がかかるんだよな。

前述のように、意識を下記に変えていきたいですね。
→うちのやり方に取り入れる新し視点や手法はないかな?
→多様な価値観の人たちが生かしあえる組織をつくる力を身につけないと!

上記変化を起こすためには、マジョリティーなマネジメント側の人が、マイノリティやダイバーシティな組織で働いたり、議論をまとめたりする経験をすることが必要だと思います。

視点を切り替え、複業人材に生かされる組織運営ができれば、複業人材をもっと生かす組織になると思いますし、複業人材も中にいる人材もお互いが生かしあえる素晴らしい組織になっていくと思います。

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#日経COMEMO #複業人材を生かす組織とは

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林 宏昌(リデザインワーク代表/ベーシックCOO)

株式会社ベーシックCHRO リデザインワーク株式会社代表取締役社長 リクルートにて営業→リクルートホールディングス経営企画室長→広報ブランド推進室長→働き方変革推進室長→リデザインワーク株式会社を創業+株式会社ベーシックCHRO

嬉しいです!(*^^*)ありがとうございます!
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大企業の働き方改革・DXを推進するリデザインワーク代表取締役/マーケティング領域のSaaS「ferretOne」・「formrun」、メディア「ferret」運営の株式会社ベーシックCOO(元CHRO)。元リクルートにて、経営企画室長、広報ブランド推進室長、働き方変革推進室長