2022年問題（大卒年齢に相当する22歳人口が今年を境にぐっと減る）の中、Z世代は就職活動時から転職を意識する「転職ネーティブ世代」でもあり、最初の配属を気にする「配属ガチャ」という言葉も登場しています。

そのような状況を踏まえ、Z世代の離職対策への本気度が高まってきています。脱年功序列で、20代から管理職登用を拡大させたり、背中で教えるという昭和的ティーチングからコーチングに切り替えたり、配属における本人意向を反映させたりと様々な対策が進んでいます。

脱年功序列や、ティーチングからコーチング、配属に本人意向を加えるなどは、Z世代への対策だけではなく、全世代に対して取り組むべき施策だと思うので、Ｚ世代を起点に改革が進んでいくことを望みます。

さて、最近もコンサルティングをしている企業群において、メンター制度の推進をしていますが、メンター自身が対応に困ることも多く出てきています。

代表的なものは、
キャリアの相談を受けても、自分の経験部署以外についてはフォローしてあげることが出来ない。
やりたいことを明確に伝えられても、やってみたらと言える環境ではなく、今の仕事をまずは頑張れしか言えない。

などがあります。例えば、営業部にいるＺ世代が、将来は（とは言ってもここ１～２年で）マーケティング部に異動したい。と相談をしてくれたとします。
やりたいことを聞きながら、フォローやアドバイスをしてあげたいと思うが、メンター自身がマーケティング部にいたこともなく、何をすることが将来の望むキャリアにつながるのかのアドバイスもできない。

また、副業や社内副業で、まずは見習いとしてキャリアにつながる業務をやってみてはどうか？とアドバイスしたくても、副業が空気感含めて実質解禁されていない、社内副業制度がない、公募制度がないなどもあり、アドバイスのオプションが限られていて、とりあえず今の仕事を頑張るしかないんじゃないか。というふわっとしたアドバイスをしているとのこと。

そのため、明確にやりたいことがあるＺ世代については、フォローしきれないという状況になっています。その本音を早めに聞くことが出来、人事と連携することで、次のコミュニケーションに活かせるので、やることに越したことはないのですが。

だからこそ、Ｚ世代を活かしていく上で、そして全世代に向けて優先的に進めるのは、やってみることが出来る環境の構築だと思うのです。

年次などの一律のキャリア設計を辞めること、学びたいときに学べる場やＬＭＳ（ラーニングマネジメントシステム）が活用できること、副業や社内副業、社内公募によって興味のある分野の業務をやってみることが出来ること。

これらの打ち手とセットで、メンター制度があると、より機能していくと思います。もちろん、メンター自身にも、コーチングのスキルや他部署が何をしているのかを知ることが出来る環境の構築も合わせて重要だと思います。

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