女性管理職1割という現状を変える、手下げ制
こんにちは！働く女性のためのコミュニティSNS『CORE』を運営している尾崎です！
COREでは「リーダーシップのあり方を変える」というミッションをもとに、スタートアップで働く女性リーダーを増やすため、ロールモデルやメンター、キャリア意欲の高い同族女性たちと出会えるプラットフォームを展開しています。
現在女性管理職の割合は1割程度。「2030年までに社会のあらゆる分野で指導的地位に女性が占める割合が30％になるように」と政府が掲げる202030とはかなり遠い数値になっています。
そもそもなぜ、女性管理職3割を目指しているのか？どうしたら増えるのか？など、このnoteを通して皆さんと一緒に考えていけると嬉しいです！
マイノリティの割合が3割となったときに、組織全体の文化が変わる「黄金の3割理論」
企業社会をジェンダーの視点で分析した米ハーバード・ビジネス・スクールのロザベス・モス・カンター教授の研究から、少数派が35%程度になれば「連携してグループに影響を及ぼすことができる」という結果が出ているようです。
202030に向け、今までの経緯
そこで政府は2003年に、202030をはじめて数値目標として掲げました（2003年当時の女性管理職比率は8.9％）。2013年には、成長戦略として女性活躍推進法の中で行動計画策定を義務付けや取組の進んでいる企業を表彰などを実施 しましたが政治・経済分野における女性活躍は進まず…
2015年12月、第4次男女共同参画基本計画において、2020年の民間企業の女性課長職の割合を15％にすると下方修正をし、事実上、202030の達成を断念…
202030が達成されなかった要因としては、以下が挙げられます。
・単なる努力目標で罰則がない、強制力がないなどの法制度の課題
・社会構造の課題（採用枠や職域の限定性、長年キャリア育成の対象と見られないなど）
・男性型リーダーシップスタイルが求められている現状
女性管理職30%を目指し再スタート。手下げ制
先日機会があり、女性議員さんとお話する機会をいただいたのですが、そこでお話しされていた「手下げの仕組み」アイディアに感動したのでご紹介させてください…！
＜現状＞
・女性管理職が増えない要因として、自分が失敗したら次の女性が苦労する、女性管理職が増えないのではないか…というプレッシャーがある
・その上で、昇進や管理職においては「自ら手を挙げる」「打診を受けて挑戦する」という形が多いので、失敗のプレッシャーや後進のことを考える女性は手を挙げられない
・実は男性の中にも管理職になりたくない人はいるが、年次的に上がらざるを得ない人もいる
＜手下げ制とは？＞
・デフォルトがみんな手を挙げた状態。性別に関わらず機会が均等だと考える
・ライフイベントや体調など、どうしても休みたいタイミングで手を下げる ・男女問わず、タイミングややりたい人にチャンスが回るよう、手を挙げる(挑戦や義務感)でなく手を下げる(選択が自由にできる)ような仕組みに
このお話を聞いて、まだ導入できているわけではないが、選択の自由がきく仕組みをどんどん増やしたいと改めて思いました…。また、社会構造的な問題に絶望せずより良い形に現状を変えていけるようなマインド・スタンスの変化も与えていけるよう、COREは場の提供や働く女性同士のつながりをつくり続けていきたいと思います。
（宣伝）キャリアに悩んでいる、上記テーマをさらに深掘りたい方はぜひCOREでお話ししましょう🔥
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