こんにちは。リデザインワークの林です。

さまざまな企業から、評価制度を見直したい、従業員の納得度や成長を加速するような評価制度を作りたい！と前向きな相談を頂きます。

しかし、実際に相談いただいた会社の評価制度を見てみると、制度の改善点ももちろんありますが、それ以上に、評価制度を管理職の皆さんが使いこなせていないということが一番の問題であることが多いです。

その結果、上記調査のように、半数以上の人が人事評価に不満があり、モチベーションが低下すると回答しています。
本来の評価制度で実現したいことと真逆の結果を招いてしまっているのがわかります。

会社によりますが、制度上は、役割が明確にあり、その役割を果たせるかどうかで等級や報酬が決まるとしていても、実際の運用は役割に合わせた業務分担になっていなくて、ただの年功序列になっていたり、

制度上は、職能が明確にあり、職能に合わせて等級や報酬が決まるとしていても、実際の運用は、能力に合わせた業務分担になっていなくて、評価や報酬の納得感が全くない。

ということが至る所で起こっています。

各企業の人事の皆さん！まず見直さないといけないのは、評価制度ではなく、各人の業務分担と目標の設定の仕方です。

人事制度については、私が作った事例を共有しました。なるべくシンプルにしつつ、いつも運用を重視して作っています。

評価制度自体は、メンバーの成果を伸ばしたり、育成をサポートしたり、モチベーションを高めたりするためのツールです。
これは、管理職の人たちが武器として使いこなせて、あぁ、評価制度があるからマネジメントしやすい！と思えていなかったら本質的にうまくいっていないです。

制度を使いこなすために、一番重要なポイントは、個々人に合った目標設定がきちんとできるか？ということだと思っています。８割と言っても過言ではないくらい重要です。

以前にも、目標設定の重要性をnoteにまとめましたので見てみてください。

目標の意義と意味を確認した上で、本人にとって成長実感のある目標設定をすること、そしてその目標が明確で、測ることが出来れば、評価の結果はシンプルです。

期初に目標設定がしっかりできていなければ、どんなにすばらしい評価制度があっても、振り返り面談を実施しても、評価納得度を高めることは出来ません。もちろん、期中に必要に応じて柔軟に目標を変えていくことも大切です。

是非評価制度をアップデートしようと思う前に、いかに目標設定が出来る集団になれるかを議論して、取組んでみてほしいと思います！

最後まで読んでいただいてありがとうございました！
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