こんにちは、リデザインワーク代表＆ベーシックCOOの林です！

人事戦略議論の中で、最近よく取り沙汰されているジョブ型制度ですが、多くの企業とお話をしていても検討が進んでいると感じています。

従来の年功序列や、終身雇用の見直しなどを推進する上でも重要な論点だと思います。
しかし、このように従来の日本的な人事戦略を根幹から見つめなおすタイミングだからこそ、改めて人事制度や仕組みは何のために設計・運用するのかの再確認が必要だと思っています。

事業戦略をドライブするための人事制度

組織が大きくなっていく中で、どうしても人事部は、各事業の事業理解や活躍人材の理解が弱くなったり、事業戦略や事業特徴と切り離されて、人事制度や仕組みが議論されていくことが増えていってしまいます。

実際、ジョブ型にすべきかどうか？もっと成果主義の制度にすべきか？というご相談をいただくことも多いのですが、ジョブ型制度や成果型の制度という手段が目的化してしまっていることや、事業戦略と密接に結びつけずに検討されてしまっていることが多くあります。

人事制度や人事の仕組みは、根幹・目的に立ち返ると、継続的な事業成長を加速するためにあると考えています。
もちろん、その際にステークホルダーとしての従業員にどうあってほしいのかという経営理念や考え方を加えていくことも必要です。

また、人事制度や仕組みは、事業戦略や事業の特徴を踏まえて継続的にアップデートし続けていく必要があると思っています。

事業戦略と人事制度の仕組みの関係について

具体的な例で考えてみたいと思います。
ある人材メディア事業の特徴と、ある人材紹介事業の特徴を比較して、
人事戦略や人事制度設計のポイントを整理してみました。
※具体的な数値などは変えてあります。

これらの事業では、共にセールス組織が重要であることから、セールス組織の事業特徴の差から考えています。
商材の単価や、顧客ニーズが顕在的か、潜在的かなどによって、個人の売上生産性の差は大きく変わります。
生産性に大きく差があるメディア事業と生産性の差がない人材紹介事業では、フォーカスするキーマンや評価制度、マネジメントの役割が大きく異なっています。

人事部は、自社の事業の特徴、事業戦略、事業を支えるキーマンなどを十分に理解したうえで、ジョブ型や評価制度、表彰制度などを設計・運用していくことで、事業を大きくドライブすることができますし、理解していないと事業成長を阻害してしまうことにつながりかねません。

上記の例でいくと、人材紹介事業で、個人成果主義の仕組みを強化するとネガティブな影響が出るでしょうし、人材メディア事業で年功序列的な仕組みを強化するとキーマンから退職していくことになります。

「事業戦略や活躍人材の理解」と「人事制度や仕組み理解」の両方が必要

事業理解と人事制度や仕組みの両方を知っている人材の育成や採用が急務になっています。人材を一括して採用し、各部署に割り振る、全社で一律・平等の制度と制度運用という日本特有の人事の仕事は成り立たなくなっていくと思います。

「人事は事業部門のビジネスパートナー。各本部のリーダーとともに（人材の獲得などでの）課題と向き合い、解決策を提案する」と平松氏

人事戦略は、事業戦略を推進する上でも非常に重要です。

脱年功序列、脱終身雇用など大きな人事改革が必要な今だからこそ、再度根幹に立ち返り本当に価値がある改革が進み、多くの企業の再成長を加速できるようになるように僕自身も頑張って行きたいと思います！

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