日経COMEMOのKOLの大林と申します。複業マッチングプラットフォーム「複業クラウド」を運営する株式会社Another worksの代表をしております。

弊社も含め、企業が連続的な成長をするためには人材登用はマストです。今までは新卒や中途採用をした「人材」に「仕事」をつけるメンバーシップ型雇用でした。

しかし現在は社内にある「プロジェクト（仕事）」に雇用形態関わらず「人材」をつけるジョブ型雇用が主流になっています。

KDDI、富士通、日立製作所は"ジョブ型御三家"として君臨しています。ジョブ型雇用を実践しているだけで企業ブランドは上がっていくでしょう。

重要プロジェクトやポジションを社外から探して採用する社外公募に対して、社内公募制度は企業が成長をしていく上で重要な人事施策になっていくと思います。

もちろん重要ポジションの充足という点で事業戦略的にメリットはありますが、私が思う社内公募制度のメリットは「社員の挑戦機会を最大化することで退職防止に繋がる」という点です。

やりたいこと・挑戦したいことは、ふとした瞬間に見つかるものです。入社当時は営業として参画しても、いろいろな人や事業、企業の価値観に触れる中で「本来やりたいことは＊＊＊だ！」と一念発起する、なんてことは日常茶飯事です。

そのときに企業として一番避けたいことは、手塩にかけて育てた大切な社員が退職してしまうことだと思います。

「人生朝露の如し」という言葉があります。限りある人生、やりたいことをやるべきです。

社内公募制度としてプロジェクトやポジションを公募することで、社員の挑戦機会を社内で最大化できます。社員も一念発起して挑戦するとき、転職など環境を大きく変えることには不安が付き物です。慣れ親しんだ環境でやりたいことに挑戦できる方が心理的には良いはずです（退路を断って挑戦したい猛者は別ですが、、）。

その観点から社内公募制度と同じくらい推進したい制度が「副業解禁」です。解禁することで離職率が上がるのでは、という言い伝えは都市伝説でしかありません。副業解禁することで、社員は本来挑戦したいことに大きく環境を変えることなく挑戦することができます。

未経験の領域に副業で挑戦してみてもし肌に合わなければ元に戻ればいいのです。未経験でもボランティア副業（プロボノ）という形で受け入れる企業も増えています。オンライン中心社会だからこそ可処分時間が増え、挑戦しやすい時代になったと思います。

日本においてジョブ型雇用は社内公募、社外公募ともに益々主流になっていくと思います。見方を変えれば、社内公募制度は"やりたい人"に"できる環境"を提供できる会社から社員への福利厚生でありプレゼントです。

このような人事制度は策定1割、運用9割です。適切な運用を目指す必要があります。社内公募制度においては人事と現場責任者との意思疎通が重要です。

ジョブ型雇用時代において現場責任者には「ジョブ・ディスクリプション」の策定能力がこれから求められるようになります。必要な人材像を解像度高く要件定義化し、社内外から調達する能力です。現場と人事が一体になって最適な運用をしてほしいと願っています。

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