１　テレワークで進む「ジョブ型雇用」

新型コロナウイルス感染症拡大防止のためにテレワークが急速に進みました。
そこで見られたテレワーク中の仕事の評価の難しさから、「ジョブ型雇用を導入」という字句をよく目にするようになりました。こうした動きは今後も続くのだろうと思います。
もっとも、私は、この「ジョブ型雇用」という言葉はとても曖昧に使われているという印象を持っています。
今回、この「ジョブ型雇用」とテレワークについて書いていきたいと思います。

２　曖昧に使われている「ジョブ型雇用」という言葉

「ジョブ型雇用」という言葉がどう使われているか見てみると、例えば、下記の記事では、「企業が職務内容を明確にして成果で社員を処遇する」ものを「ジョブ型雇用」と呼んでいるようです。

他方で、下記の記事では、「職務に必要な能力を細かに記載した「職務定義書」（ジョブディスクリプション）を示し、社内外から人材を募る。企業が求める能力を明確にして雇用契約を結ぶ…」ものを「ジョブ型雇用」と呼んでいるようです。

これらを比べてみると、「別に同じじゃないか」と思われるかもしれません。
しかし、後者の「ジョブ型雇用」の説明にあるように“雇用契約を結ぶ”という言葉があるかどうかは、実はとても重要な意味があります。

３　「雇用契約を結ぶ」という言葉の持つ意味

日本型雇用の特徴として、企業が広い人事権を持ち、従業員は様々な部署や企業間（出向の場合）で広くジョブローテーションに服して働くことが挙げられます。これは、日本企業の多くの雇用契約が職務を限定せずに締結されているからこそなせるものであり、後者の「ジョブ型雇用」の説明にあるように、職務を限定して“雇用契約を結ぶ”場合、契約によって仕事内容が決まっているので、企業にとっては広くその社員をジョブローテーションさせる権利を持たないこととなります。

その代わり、要求する能力に足りない場合やその職務がなくなった場合には、（細かく言えば争いもあるものの）他の部署に配置転換する義務もないと考えられています。

働く側からすれば、広いジョブローテーションに服することがなく専門的スキルを磨くことができる代わりに、“その企業における”雇用の安定が低下するということになります。ただ、ポータブルな専門スキルを有していることから、他の企業で雇用されやすいといえ、いわば労働市場全体を通じて雇用の安定が図られるということになります。

このように、「雇用契約を結ぶ」という言葉があるかないかは、とても大きな違いを生じさせるものです。

そして、もともと「ジョブ型雇用」は、この後者の「雇用契約」の問題として使われていました。

４　本当の意味でジョブ型雇用は「テレワークだから」では進められない

今、テレワークの拡大を受けて導入が進んでいる「ジョブ型雇用」が、前者の記事にあるような「企業が職務内容を明確にして成果で社員を処遇する」という意味の「ジョブ型雇用」なのであれば、これはただ単に、かつて失敗した「成果主義」を「ジョブ型雇用」という今風（？）の言葉に置き換えただけで、「非年功的賃金」という消極的な意味しかないようにも思えます。

本当の意味での「ジョブ型雇用」は、雇用契約の問題ではあるものの、それはインターンシップを含めた教育システム、社会保障、雇用慣行、労働市場、ひいては社会全体の構造の変革が必要で、ただ単に「テレワークで仕事ぶりが見えにくくなったから」という理由で導入できるほど簡単なものではないはずです。

５　テレワークは変革の契機だが問題の本質を捉えることが重要

テレワークは様々な雇用慣行の変化を加速させる契機となっており、私自身、（本当の意味での）ジョブ型雇用含めて雇用慣行の変化が進むことはとても良いことだと思います。
ただ、テレワークによって見えた課題は、本質的にはテレワーク云々は関係がないものが多いと思います。
あまりに「テレワーク」に変革の重荷を背負わせると、テレワークの普及そのものがストップしたり、「テレワークはやめたから働き方や雇用慣行も元通り」となってしまう危険性もあり、問題の本質を正面から捉えることが重要だと思います。