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ダイバーシティー&インクルージョンの制度充実の落とし穴

篠田真貴子| エール |『LISTEN』監訳

ダイバーシティー&インクルージョンに力を入れているある企業のお話をきいた。「当社は制度が充実しています」という。資料には

・女性の活躍推進
・男性の育休取得推進
・外国人雇用と活躍の促進
・障害者の活躍推進
・LGBTへの理解促進
・介護休職の制度

などなど、数々の制度が並んでいる。
パッと見て、私は強い違和感を覚えた。
その場ではうまく説明できなかったが、違和感の元はこういうことだ。

こうしていろいろな切り口で「マイノリティー」をくくり出して定義づけて…をやればやるほど、「マジョリティー」の存在がくっきりと浮かび上がってくる。絵で影を描くと主題が強調されるように。

30年前の「女性活用」は、「男性並み」つまり「外側は女性であるにもかかわらず中身はマジョリティーである男性と遜色ない」という世界観だった。つまり、マジョリティーと同じになれ、マイノリティーだからといって違いは受け入れない、という世界だった。

今は、マジョリティーと違う様々なマイノリティーがいて、まずその存在を認め違いを受け入れよう、という前提だ。

でも、現在の数々の制度にはマジョリティーが「基準(スタンダード)」だという暗黙の前提がある。「基準」との差分を「あなた方は違う属性だ」と認め配慮する、けど、スタンダードは変えないよ、という前提。

これだと、下手するとむしろ分断を強調し、インクルージョンから遠ざかるリスクさえある。

というか、実際そうなってるところがある。

その顕著な例が、女性にとっての育休や育児に伴う時短勤務の運用だ。

たとえば、ある企業の男性幹部が話してくれた。「女性社員に育休をなるべく長く取れ、時短もどんどん取れ、と奨励していた。良かれと思っていたが、それだとキャリアを積みたい女性にはマイナスだと最近教わり、間違いに気づいた」と。

目指すべきは組織における従来の「スタンダード」の前提がなくなることではないか。様々なマイノリティーに合わせて制度を増やしていくのではなく、あらゆる人がその人にあった働き方ができる制度1本に集約することを目指すのではないか。それがインクルージョンではないか。

例えば以下の記事に紹介されたカオナビの「スイッチワーク」は、はじめは育児中の社員向けの制度だったが「その後、子育て中の社員だけでなく、すべての社員にスイッチワークを認めた」。

上記記事に紹介されたSOMPOホールディングスの事例は、「マジョリティーとそれ以外」の構図を緩める方向性の施策ではないだろうか。

SOMPOホールディングスが20年度に始めた「MYパーパス」制度もワーク・イン・ライフに通じる取り組みだ。人生のパーパス(目標)は何なのか。グループ社員全員に考えさせ、上司と一対一で面接し、目標を共有する。仕事に関する目標である必要はない。家庭や社会貢献、趣味……どんな目標も許容する。
(略)
社員を会社が求める方向に無理にそろえようとするより、社員が定める目標に合致する仕事や働き方に会社が寄り添おうと考えた。擦り合わせは煩雑になるかもしれないが、個々の個性を生かすダイバーシティー(人材の多様性)が実現し、組織の生産性・創造性は向上すると見込む。

欧米企業では、ダイバーシティー&インクルージョンという表現は使われず、DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) と称されるのが一般的だときく。
Equity (平等)には、属性の違いをもってマジョリティーとマイノリティーを分けたり、「基準(スタンダード)」とそれ以外を区別することはしない、という示唆があると、私は考えている。

今日は、以上です。ごきげんよう。


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篠田真貴子| エール |『LISTEN』監訳
真(まこと)てふ 貴きものを心にて 永き世ゆかむ 人と和みて Listen, learn, and love life エール株式会社取締役 https://www.facebook.com/makiko.shinoda