あけましておめでとうございます。今年も、何か参考になる情報や考えをお伝えできるよう、がんばって書いていこうと思いますので、お付き合いいただけますと幸いです。

ということで、新年一本目はジョブ型雇用について。早速、こんな動きもあり、右へ倣えの傾向がある日本企業で、今年はさらにこの動きが加速していくのかもしれませんね。

どうもジョブ型というのが個人的にはぴんと来ていなくて、すごく端的に言うと「それでリーダーシップは育つのか？」ということなのですが、その点については以前に記事を出していますので、ぜひそちらもご覧いただけますと幸いです。

今回、新たに考えさせられたのは、日立さんの記事の最後にあったこの一節です。

ジョブ型が多くの企業に広がれば個別企業の競争力の向上にとどまらず、労働市場全体の人材の適正配置を通じ、日本の生産性を底上げすることが期待できる。

職務内容が明確に定義されており、かつそれが社内のみならず社外に対しても公表される。それによって、働き手はどんな能力を身に着けるべきかを意識できるようになるし、能力があれば社外にどんな仕事があるかもわかりやすくなるので転職がしやすくなる。結果的に流動性が上がって、労働市場全体として人材の適正配置が実現する、ということのようです。

たしかに、今、仕事を通じて自分の持っている力を100%発揮できていると感じている人って、はたしてどれくらいいるのか、すごく少ないんじゃないかという印象があります。

そして、仕事の充実度というのが、ひいては個人の幸福度にも影響するという話があります。つまり、最適配置というものを通じて、生き生きと働ける人が増えるのであれば、それはいい取り組みになるかもしれない。

ただ、じゃぁ職務が明確になっていて、自分の能力を発揮できる場所で働くだけで、十分でしょうか？本当に充実度に繋がるでしょうか？やっぱりそこに疑問が湧いてしまうんですよね。

仕事って出来ることをやるんじゃなくて、そこに適度なストレッチがあって、やっていることに対して意味を感じられて、かつ心理的な安全性が担保されている。そういう複合的な要素が必要なんじゃないかと思うのです。

そう考えると、やはりジョブ型という施策は、あくまでその中の打ち手の一つに過ぎず、上記に記載したような要素をしっかりとカバーしていかなくてはいけない。そんな風に感じています。（もちろん、組織としてこれを導入していく方々はそう言うことも考えられたうえでのことと思います。どんな議論がなされているのか、とても興味深いですよね。もしそんな検討プロセスをお聞きすることができたら、またこちらで共有したいと思います。）

ということで、ついついジョブ型に関しては否定的な捉え方になってしまうのですが、この動きに引き続き注目をしていきたいと思います。

それでは。

追伸

またまた本題とは関係ありませんが、イベントのお知らせを掲載させていただきます！