第6回はUS HRTech領域でも注目を集めている、「eightfold.ai」について見ていきます。公開された情報が少なく、私の想像により補っているところも多いですがご容赦ください。
「eightfold.ai」は、特定の企業が関わる全ての人材データを一箇所に集約し、その解析を通じて採用・社内移動等に活用をするサービスです。2021年10月にSoftBank Vision Fund 2のリードにより、$220Mの調達を実施しています。

<想定している読者（こんな方に読んで欲しい）>

• HRTechサービスに興味がある

• HRTechサービスの提供をしている会社で働いている、働きたいと思っている

• いつかHRTech領域で起業したい

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サービス概要

1. どのようなサービスなのか（簡単に）

「eightfold.ai」は、以下の図のようなイメージで、企業が活用している採用管理システム、タレントマネジメントシステム、CRM、ベンダーマネジメントシステム等から、個人（タレント）の情報を連携し、その全てを統合的なプラットフォームで管理できるようにすることで、採用や社内異動、従業員のリテンション等に利活用できるようにするサービスです。また、そのタレント情報を解析し、独自のロジックでスキルタグを生成・自動付与してくれるところが一番のポイントで、タレントのスキルを統一的なタグという形で表現してくれるところに大きな価値があります。以下の記事の説明文が簡潔で分かりやすいです。

企業が保有している個人の情報は、現状はいろいろなサービス・形式で保有されています。ATSや目標管理サービスに電子情報として残っているもの、履歴書のデータとして残っているもの、名刺などの紙データで残っているものもあるかもしれません。それらのデータに対して、一般的な企業は保有・管理している状態であることが多いと思いますがそのデータを統合的に検索・活用できるようにすることが彼らの一番のミッションであり企業に対しての価値です。日本でも、人的資本経営への移行がホットになってから少し時間が経っていますが、この文脈にも大きく当てはまる話かなと思います。直近、政府の方針でリスキリングへの投資・支援も具体的な施策はまだ見えてはきていませんが、積極化していこうとしています。この出発点も社員のスキル自体を可視化することにあるのではと考えます。

「eightfold.ai」は日本とは企業と個人の関係性が全く異なる米国で生まれたサービスですが、人材の流動性が高く、人材の獲得競争が日本以上に熾烈な米国において、タレント情報の有効活用は企業の至上命題でありそこに着目して生まれたサービスであると考えられます。

具体的に、「eightfold.ai」の価値をまとめていきます。

①新規ポジション（外部調達・社内公募）において過去データを活用できる
過去の候補者・業務委託・営業先・退職者等のタレントデータを検索可能な状態で保存することで、新規求人に対して既に関係性があるタレントから有力候補者を探したり、社内の新しいジョブに対しても、社内・社外から有力なタレントを迅速に探すことができる。

 ②AIの活用により、バイアスを排除することで、ダイバーシティ推進のサポートができる
こちらの記事にもあるように、一般的に女性は男性より選考通過率が低い傾向にあると言われています。絶対的なスキルの評価ではなくバイアスがそうさせている部分が大きい。「eightfold.ai」はすべてのタレントに対してAIがスキルを判定し、ジョブとのマッチングを図ることで、このバイアスを排除することができます。

③既存従業員の成果最大化・キャリア支援・リテンションに役立つ
社内の従業員も「eightfold.ai」を活用して、社内での異動先・新しいポジションを探すことができます。自身のスキルを活かせるポジションのレコメンドにより、当人の成果最大化・キャリア支援だけでなくリテンションにも一役買ってくれます。

2. どのようなサービスなのか（機能詳細）

ここからは機能詳細を見ていきます。冒頭にも記載したように公開情報が極めて少なく画面も少ししか確認できなかったので、いつもよりボリューム少なめですがご容赦ください。特筆すべき機能について記載していこうと思います。

①タレントのスキル可視化機能
レジュメ情報をベースに、当人が保有しているスキル・保有してそうなスキル・確認すべきスキルをタグで表示してくれます。これがこのサービスの最も重要なポイントです。以下の説明にあるように、これまでにかなりの数の候補者情報を解析してきた彼らだからこそできるアルゴリズムがあるようです。

以下の画像のようにタレント一人ひとりにスキルタグと、相性のいいポジションをサジェストします。

②求人作成機能（マッチング機能）
社内的に空いているポジションを管理し、外部公開用の求人票作成・社内公募・その両方を統合したタレントリスト作成ができます。①の機能を見てお気づきかもしれませんが、ポジション自体も必要なスキルタグを持っており、タレント・ポジション双方のスキルタグをマッチングする形です。社外向けの求人票は公開情報なので実際の画面が確認できました。私の古巣であるエウレカの親会社のMatchGroupがeightfoldを活用して求人票を公開していましたのでこちらから興味がある方はご覧ください。

外部公開求人票は以下のような形です。少し小さくて恐縮ですが、このポジションに過去に採用された候補者の保有スキル・経験企業等が自動で表示されるようになっています。

候補者は、自身のレジュメをアップロードすることで最適なポジションをレコメンドしてくれたり、スキル名から求人を検索することも可能です。

上記の求人それぞれに対して、社内の管理画面は以下のようになっています。特定のポジションにマッチする可能性のあるタレント情報・応募情報等が一元管理できるようになっています。

③タレントマネジメント機能
アメリカにおいては、画像にあるように人材の流動性が非常に高く、１、２年のスパンで社員が退職していくことが多いです。そのような状況に対して、社内のポジションをレコメンドすることを通じてリテンションに寄与したり、同時にオープンポジションを社内人材で充足することを円滑化します。

こちらも実際の画面がほとんど公開されておらず、以下のモバイル画面で雰囲気を理解してもらえればと思います。従業員は自身のマイページにログインし、画像右のような社内の公募ポジションを確認し、もちろんエントリーすることもできます。

④分析機能

最後に分析機能です。ダイバーシティの推進はこのサービスのとても大きな価値の一つですが、その価値を作っているのは彼らの持つAI技術です。それと同様に、経営陣のダイバーシティ推進のためのサポートにもなっているのが、以下のダッシュボード機能だと思います。全体の採用に占める女性・地域の割合が表示されており、視覚的にダイバーシティの現状を確認することができるようになっています。

3. プライシング

プライシングに関しては、唯一こちらのレビューサイトで以下の記述を発見しました。

ライセンスごとに$4,129とのことなので、現状のレートで日本円にしてライセンスごとに最低で60万円の費用がかかるという形のようです。それ以上のサービスについてのコストは、ウェブサイト上に記載がなく確認できませんでした。おそらく登録されるタレント数・ID数・コンサルティングサービス等で金額が変わってくる形なのかなと思いますが、これ以上は調べた限りでは分かりませんでした。

4. ファイナンス状況

2021年10月に、SoftBank Vision Fund 2をリードインベスターとしてシリーズEのファイナンスを発表しています。ネクストステップはIPOかM&Aになりそうです。個人的にはおそらくBigTechによる買収になるんじゃないかなぁと思います。詳細は触れませんが、eightfold.aiですら難しいくらいに、HRTech銘柄でNASDAQ上場は選択肢にしづらいと思います。

<時価総額>
$2.1B
<累計調達額>
$396.8mm
<投資家の顔ぶれ>
SoftBank Vision Fund, Foundation Capital, IVP, Capital One Ventures, LightSpeed Venture Partners, General Catalyst

日本の同様のサービスの概況

現状日本では「eightfold.ai」と同じようなサービスは私の知る限りは存在していないと思われます。もちろん、採用管理機能であれば弊社のような採用管理システム、タレントマネジメント機能であればタレントマネマネジメントシステムが多く存在しますが、統合的なサービスを提供しているものはありません。強いて言えば、WorkdayやSAP等の総合HRISサービスには同様の機能群があると言っていいと思います。このサービスの一番の強みはAIによるスキル判定であり、それができるものはまだないと言えるでしょう。

日本で展開する上でのポイント

本サービスのポイントは、あらゆる情報をポジション充足に活用しようというアイデアであり、それを可能にするAIを開発したことです。なぜこのサービスがアメリカで広く受け入れられているか、そして日本においては同様のニーズがあるかについて考えてみます。

1.人材ニーズの激化
アメリカのIT業界における人材獲得競争は日本以上のものがあります。給与は高騰し続け、あらゆる会社が人材不足に苦しんでいます。現状の不況下においては状況は変わっていると考えられますが、こちらの記事では、アメリカのオープンポジションの80%は埋まっておらず、従業員は平均19ヶ月、Cクラスに至っては平均14ヶ月で転職をしている実態があります。そのような状況だからこそ、以下にオープンポジションを早く確実に充足できるかが至上命題になっています。もちろんリテンションも同様です。だからこそ「eightfold.ai」の威力が発揮されています。
日本においても、近年IT業界の人材獲得競争は激化しており、特にエンジニア等の獲得競争はとても激しい状況になっています。ですが、人材の流動性・給与の高騰具合に関してはまだまだアメリカよりも緩やかな状況であると考えるべきでしょう。この人材の流動性がアメリカ水準にまで滑らかになり、IT業界自体の産業サイズがさらに拡大していくことでアメリカと同様の状況が生まれると推測されます。
このポイントにおいては、アメリカよりはニーズはまだ強くないが、いずれ強くなるであろう、強くなってもらわないと困ると言えるかと思います。

2.ダイバーシティ推進の重要性
アメリカのCXOの関心事の中で、ダイバーシティ推進は最上位にあげられることが多い状況になっています。株価にも大きな影響を与えており、どの会社もダイバーシティ推進を経営戦略テーマとしています。このような状況があるので、バイアスをなくすことの重要性が非常に高まっています。男女・人種に対してのバイアスをなくした採用可否判断を行うことがとても重要であり、それを行うことだけでなく、「eightfold.ai」を活用していることがダイバーシティ推進に対しての積極性を示す材料になります。
こと日本においては、ダイバーシティの重要性は同様に強くなってきていると考えられますが、アメリカと決定的に違うのは人種が固定化されていることであり、バイアスを意識するポイントが少ないことがあると思います。この点についても、日本の経営陣がアメリカの経営陣と同様にダイバーシティ推進に頭を悩ませているかというと、まだ比較的緩やか（ほとんどの大企業は積極的に取り組んでいると思いますが）な状況だと言えるかと思います。移民の受け入れは日本にとって重要なテーマであり、その推進がなされれば課題としてさらに強くなってくる可能性はあると思います。

3.社内異動・人材育成および登用の重要性
このポイントにおいては日米の大きな差分があると思います。日本は伝統的にジョブローテーション・終身雇用を前提とした雇用習慣があり、全体のシステムとして雇用を捉える傾向があるのに対し、アメリカにおいてはジョブと雇用を結びつける個別最適化の傾向があります。そしてこの個別最適化の考え方から人材の高い流動性も生まれていると言えます。近年日本においても人的資本経営についての言及が多くなってきており企業の注目も少しずつ集まっているかと思いますが、個別ではなく組織全体として捉える傾向はまだまだ強いのではないかと思います。辞めることを前提としていないシステムにおいては当然のことと言えます。
ですが、大企業においてもIT業界においても、人材のリテンションはテーマになってきており、いかにトップタレントを惹きつけるか、留まってもらう魅力を作るかという点においては日本も同様の重要性があるのではないかと感じます。

全体を統合すると、日本で同様のサービスがフル活用される状況にはまだないのかなと考えます。ですが、採用において、リテンションにおいての価値は甚大であり、これからの日本においては必要とされる可能性が高いサービスなのではないかなと感じています。

今回は以上です。次回は話題の「Deel」について調べていきます。

※出典・参考記事一覧
- サービスLP
- シリーズE調達関連記事
- CrunchBase
- Capterra
- 調査記事