今朝に日経新聞記事に以下のような記事があり、多くの企業が人的資本開示の対応に頭を悩ませているようです。

今年８月に、内閣官房から、人的資本可視化指針が公表され、ますます「開示」に注目が集まっています。
さらには、上記記事にもあるように、有価証券報告書の記載項目にも人的資本に関する記載が求められるようになっています。

しかし、重要なのは、「開示」はあくまで人的資本経営の実践をよりよくするための手段であり、人的資本経営の「実践」に注力することだと思います。

人的資本経営は「実践」と「開示」が車の両輪となっている

そもそも、人的資本経営は、その「実践」と「開示」を車の両輪として進めていくことが想定されています。

つまり、人的資本経営を実践し、その状況を開示し、資本市場・労働市場から評価を受けることで、さらに人的資本経営の実践を改善させていくという好循環を狙っています。

そして、「実践」に関するレポートが人材版伊藤レポート、「開示」に関するレポート（指針）が人的資本可視化指針という位置づけになります。

したがって、開示指針や有価証券報告書の記載項目だけを睨んでいても、ある意味「中身」である人材版伊藤レポートを併せて読まなけば、何を開示すればよいかは分からないのは当然とも言えます。

人的資本経営の狙いは「経営戦略と人材戦略の連動」

さて、人材版伊藤レポートの解説は、私が別記事で書いていますので、そちらもご覧いただければと思いますが、人材版伊藤レポートの狙いは、とにもかくにも「経営戦略と人材戦略の連動」にあります。

そのために、人材版伊藤レポートでは、人事部門ではなく、企業の経営陣、取締役会といった経営レベルの方々に求められる役割を示しています。

そして、このことから、例えば有価証券報告書の開示項目となっている「人材育成方針」も、経営戦略の実現のためにどのように人材育成を図るかという観点が必要であり、経営戦略実現のため必要となる人材ポートフォリオを意識する必要があると思われます。

人的資本は「人材」と「組織」の観点から

人材版伊藤レポートには、時々「組織の活性化」という言葉が出てきます。

これは人的資本経営、ひいては持続的な企業価値の向上には重要な視点です。

これがどういう趣旨かというと、人材は「モノ」ではないため、その能力の発揮はモチベーションや組織風土に左右される側面があります。

そのため、たとえ優秀な人材を獲得したり、人材育成を行ったとしても、その能力を発揮できる組織となっていることが必要になり、そのことを「組織の活性化」と表現しています。

このことは人材版伊藤レポートを策定した「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」の第２回での以下の発言に示されています。

測定可能な指標は「自社独自の指標」を設定する

よく聞かれるのは「測定可能な指標、KPIは、何を設定すべきか」というところです。

これに対する答えとなると、一言でいえば「これ」という正解はなく、「各社が経営戦略の実現のために必要で、かつ、投資家がその評価をするために必要と考えられるもの」を、それぞれ示せばよいということになります。

なぜかというと、冒頭述べたとおり、人的資本経営は、「経営戦略と人材戦略の連動」が狙いであり、経営戦略が各社異なるように、人材戦略も各社異なるはずだからです。

このことは人材版伊藤レポート2.0にも、以下のようにはっきり書かれています。

したがって、企業価値向上と関係の「ストーリー」を意識し、その理解を助ける指標として、「自社固有のKPI」を設定することが求められています。
トレンドにとらわれ、他社の真似をすることは望ましくありません。

実践にも目を向けて着実に人的資本経営を進めるべき

有価証券報告書の記載や開示指針への対応は、外からの目が入る以上、「開示のノウハウ」に気が行ってしまうことも理解できます（だからこそ、両輪になるわけです）。

ただ、冒頭の記事もあるような有価証券報告書に記載すべき事項の字句だけを見ていても、何を書くかはさっぱりわからないでしょう。

重要なのは、「実践」と「開示」が両輪であることを意識し、実践のレポートである人材版伊藤レポートも併せて読むことだと思います。

人材版伊藤レポートを見れば、何故「人的資本」が重要になっているのかもわかってきますし、有価証券報告書の記載事項や開示指針にどう対応するかも見えてくるかともいます。

私としては、「開示」に注目が集まっているなかで、今一度、改めて足元から人的資本の「実践」を着実に進めていく必要があろうと考えています。

※先日、カブトムシの雄も逝去しました。２か月超生きてくれました。