日本の人事異動の変化とキャリア自律の必要性

かつて、日本の企業文化においては「会社命令での異動」が当たり前とされ、従業員の意思に関係なく配置転換が行われることが多かった。「家を買ったら異動を命じられる」という言葉が示すように、個人の人生設計を大きく左右する企業主導の異動は、日本の雇用の特徴の一つだった。異動によってどのような仕事に就くかを会社が決定するため、日本のサラリーマンは「自分のやりたい仕事に就けないのが当たり前」という価値観のもとで働いてきた。

しかし、近年の調査によると、日本の企業でも個人の意思を尊重する傾向が強まってきていることが明らかになった。従業員の同意を前提とした異動や、個人の希望に応じたキャリア変更の割合が増えており、従来の企業主導型の異動のあり方が見直されつつある。

グローバルな雇用慣行との違い

日本の伝統的な雇用慣行は、世界的に見ても独特である。日本企業の雇用形態は「メンバーシップ型」と呼ばれ、入社時に職種が固定されず、企業の判断で幅広い業務に就くことが一般的であった。一方、欧米をはじめとする多くの国では「ジョブ型」が主流であり、労働契約に基づいて特定の職種に従事することが基本となっている。そのため、日本のように会社が従業員の職種や勤務地を一方的に決めることは、グローバルではほとんど通用しない。

ジョブ型の雇用では、企業は従業員に異動を「命令」するのではなく、「提案」や「お願い」をする形をとることが多い。最終的な意思決定は従業員に委ねられ、会社都合での強制的な配置転換は一般的ではない。日本の企業文化は、労働集約型のビジネスが主流だった時代には適していたかもしれないが、高度な専門性が求められる現代のビジネス環境においては、そのままでは通用しにくくなっている。

企業に求められる意識改革とキャリア自律の促進

このような環境変化の中で、日本企業に求められるのは、従業員のキャリア自律を促すことだ。従来のような会社都合の異動ではなく、個人が自身のキャリアを主体的にデザインし、専門性を高めていくことが求められる。企業側も、従業員が望むキャリアを実現できるように支援し、どのようなスキルをどのように身につけるべきかを共に考える姿勢が必要となる。

しかし、日本企業においては、体系的なOJT（職場内訓練）の普及率が低く、人材育成が十分に行われていないという課題がある。最新の調査では、日本のOJT実施率は調査対象の7カ国中で最下位だった。これは、企業が従業員の成長を計画的に支援する体制がまだ不十分であることを示している。

今後、日本企業は人材の採用や賃上げだけでなく、教育訓練にも積極的に投資することが求められる。また、従業員が主体的にキャリア形成に取り組めるよう、研修の充実や意識改革の促進が重要になる。単に異動のあり方を見直すだけでなく、個人がキャリアの選択肢を広げ、高度な専門性を磨ける環境を整えることが、これからの日本企業の競争力向上につながるだろう。

異動を見直して、キャリア自律を高める

日本企業の人事異動のあり方が変化しつつある今、企業と従業員双方にとって、新たな雇用の在り方を模索することが不可欠である。企業が従業員のキャリア自律を支援することで、従業員は自身のスキルを活かし、より専門性の高い仕事に取り組むことができる。このような取り組みは、企業の競争力向上のみならず、日本経済全体の発展にも寄与することになるだろう。