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ジョブ型雇用の時代が到来~ベンチャーが1年で30名採用するための5つのポイント~

こんにちは。日経COMEMOのKOLをしております、大林と申します。
普段は複業マッチングプラットフォーム「複業クラウド」を運営する株式会社Another worksの代表をしております。

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ

5月末に差し掛かり、企業では人事が最も慌ただしい時期。4月に入社した2022年新卒社員へ研修の実施、2023年新卒社員への選考活動をする一方、中途入社社員の採用活動も盛んです。

採用活動に関連してこんな記事を見ました。

記事によると企業のデジタルトランスフォーメーション(DX)が加速するなか、IT(情報技術)人材の不足が強まり、求職者数に対する求人数の割合である求人倍率は約10倍に急上昇しているといいます。総務省によれば、DXを進める際の課題として日本企業の53%が「人材不足」を挙げているとのこと。要因は、メンバーシップ型雇用によるIT職種の賃金が相対的に低いことにあり、ジョブ型雇用の浸透を急ぐべきだと語ります。

また、この記事では、ジョブ型雇用の導入率について取り上げられています。

記事によれば、終身雇用が標準であるメンバーシップ型は社内歴や勤続年数が賃金を左右するため、職種間格差が小さく、高スキル人材の賃金は必ずしも高くないといいます。リクルート(東京・千代田)の2020年の調査によれば、国内企業の12%がジョブ型を導入しているといいます。

このように、メンバーシップ型が主流となっている日本の採用方法では競争が激化するばかりであり、引き続き採用難が高まるでしょう。

弊社では、2021年4月時点で3名だった正社員を2022年4月時点で33名と1年近くで10倍増の組織拡大に成功することができました。

ベンチャーにとって欠かせないビジョンマッチを実現しつつ、どう貴重な優秀人材を迎え入れるのか、今回は採用を強化するために意識した5つのポイントを紹介します。

採用は経営の最優先事項

採用におけるスケジュール権限を人事に委託し、どんな予定よりも最優先

Another worksでは採用におけるスケジュール設定は忖度せず、社長の予定すら無理やり予定をこじ開けられる権限を人事に与えています。

経営者は、例え当日でも、時間が遅くても、どんな打ち合わせがあっても、採用面談を最優先事項とすべきです。人事との「リスケジュールできますか?」のコミュニケーションすらタイムロスとなり、採用したい候補者との機会損失へ繋がります。

仲間がいなければ、創れない世界・文化があります。
「経営=仲間集め」です。

感情で採用しない。

明確な採用基準が全ての始まり

創業初期、ベンチャー企業にとってはどうしても、自社に興味を持ってくれる方全員が魅力的に見えます。しかし、VALUEにフィットしていないハイパフォーマーが、中長期的に見れば会社全体の成長のネックになることが多いです。

特に初期の30名を採用するときには、たとえスキルの高い人であっても、少しでも違和感を持つのであれば妥協しない方がいいでしょう。少し妥協した◯ではなく、◎の採用を心がけています。

また、面接官の「なんか良いから」という感情で採用するのは非常に危険です。初期から明確な採用基準を作りましょう。ポイントは、創りたい組織から逆算して、実現するために必要な価値観を基準とするのが良いでしょう。弊社では、会社のVALUE(行動指針)を基準に、 VALUEを体現できる素養があるかを採用基準に落とし込んでいます。

新卒含めジョブ型雇用

未来の仲間の心に刺さる求人を。

冒頭の引用にも挙げた通り、採用活動においてジョブ型登用を行うことで、ハイレベルな優秀人材へ適切な求人や条件を提示することができます。弊社では新卒社員を含む全社員をジョブ型雇用しています。
(弊社では、ジョブ型雇用である前に、ビジョンマッチ、パーパスマッチを最優先としています。たとえスキルが圧倒的でもビジョンマッチしていなければ採用していません。そのような意味ではビジョン・ジョブ型雇用といえるかもしれません。)

求人は未来の仲間へのメッセージだと考えています。
強烈に1人をイメージして、その方が今どんな会社でどんな思いで働いていて、次の転職先にどんな事を求めているかなど、その方のキャリアや感情に思いを馳せて書くと、求人のクオリティが上がります。

例えば、一緒に働きたい方の過去〜現在〜未来をイメージし、今どんな会社で何をされているか、やりがいと不満は何か、それがAnother worksという環境だとなぜ叶えられるかを考え抜き、求人に落とし込んでいます。「Why, Now, You」なぜ、いま、あなたなのかをしっかりと描きましょう。

面接時に「求人に自分のことが書いてあると思いました。」という言葉を引き出せたら、未来の仲間と出会える求人と言えるのではないでしょうか。

SNSやnote発信で生の情報を伝え続ける

SNSでは価値観が近い人が集まる仕組みを創ることができます。企業公式アカウントだけでなく、社長の個人アカウント、人事の個人アカウントを活用し、幅広い層への認知拡大を狙いましょう。弊社ではTwitterを活用しています。

採用したい方をフォローし、会社情報の発信、社内の様子が伝わる投稿内容、メンバー同士の拡散を心がけることで、自社の魅力を訴求し続けることができます。

また現在、採用チャネルは多角化しています。求人広告媒体だけではなく、ダイレクトリクルーティングや SNS 経由、リファラル経由、複業経由など様々です。どのチャネルが自社の採用と相性がいいのかは、やってみないと正直分かりません。SNS発信やミートアップの常時公開など、新しい施策にトライし、初接触までのハードルを下げましょう。

複業人事と共に採用活動を最大化

ベンチャー企業の人事は、正社員5人目までに採用することが理想です。社長と人事の目線や感覚が合うまでは最低でも 6 ヶ月かかり、早期採用が理想です。

そして何より、例え人事未経験であっても一番会社の MVV や行動指針、社長の覚悟に心酔している方を採用すべきです。候補者がビジョンマッチしているか見抜くことができるのは、ビジョンマッチしている人事がいてこそです。

弊社では、正社員3番目でMVVにマッチした人事を採用し、併せて経験豊富な人事を複業アドバイザーとして採用しました。運用媒体の選定からスカウトの送付方法、求人作成のポイントなどのノウハウを学びアクションすることで、人事未経験でも立ち上がりを早期化することができます。週1回の定例 MTG、期間は 3ヶ月〜 6ヶ月が独り立ちの目安です。

また、採用においてスカウト送信や求人更新などリソースが足りなくなった際に大きな効果を発揮するのが、実行支援型で手を動かしてサポートしてくれる複業人事です。 1次面接までの母集団形成をアウトソーシングする事が出来ます。上手く複業人事を活用するポイントは、丸投げしないこと。自社にフィットした人材へアプローチしていただくために、 KGI と KPI を一緒に決め、週次 MTG を通してアクションのマネジメントをしましょう。

最後に

ここまで、ベンチャー企業が採用強化するために実際に行っていた5つのポイントをご紹介しました。上記5つに共通することは、「他社がやっていないことをやり続ける」ことです。まずは、「やってはいけないこと」の基準を決め、それ以外はトライ・アンド・エラーを繰り返すことが大切です。 Another worksの場合は「信義則から外れないこと」を基準として定め、採用媒体の記事を毎日更新したり、オンライン朝活を開催したり、発想と挑戦をし続けています。

まだまだご紹介したいポイントがたくさんあります。採用ノウハウについてまとめた資料を公開しておりますので、気になる方は是非チェックしてみてください。

Twitterでも日々発信をしています。


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