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 Potage代表コミュニティ・アクセラレーター・河原あずさです。個々人のパーソナリティを深く知るところからコミュニティ形成を促す組織づくりサービスを提供しています。

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 いきなりですが、2歳の息子について話させて下さい。食いしん坊を絵にかいたような彼は、大人が食べているものに非常に興味を持ち、子供にご飯を与えた後に、私や妻が食事をしようとすると、常に目をキラキラさせて2人の食事を覗き込みます。うどんをあげたり、魚をあげたりするのですが、時々困ったことが起こります。それは「いや、どう考えてもこれは食べちゃダメでしょ」という食べ物に興味を持つことです。

 例えば、その代表格にキムチがあります。当然ながら、そこまで辛いものを二歳児に与えたくはないですよね。しかし「そこまで言うなら…」と、彼の好奇心を尊重して「ちょっとだけだよ」と少しだけ味見させたことがありました。その時、彼はこう反応したのです。

「もう1回!」

 美味しい果物を食べたときと同様に「もっと食べたい!」とばかりに、人差し指を立てながら「もう1回食べたい」と主張するのです。しかし表情は微妙な表情です。けど、ちょっとしたやせ我慢なのか、背伸びをしたいのか「大丈夫だよ!僕も大人だから!」とばかりに、繰り返し食べようとするのです。

 ワサビを食べたいと言った時も、酸っぱすぎる柑橘を食べたいと言った時も、反応はまったく一緒で、人差し指を立てて「もう一回!」の繰り返しです。しかし、親としては、反応が明らかにやせ我慢なので、「そこは子どもらしく「こんなもの食べれないよう」と弱みを見せてほしいなあ」と思うわけです。

 子どもが、自分の弱さや不安を親に隠さずに素直に両親に表現することで、親子の関係はさらに深まるはず。別にやせ我慢をする必要なんてないよ。と、息子に対して、そんなことを思うのです。

 「自分の弱さや不安を親に隠さずに素直に表現することで、関係性はさらに深まるはず」という考え方は、大人同士の関係やコミュニケーションにも通じるものがあります。私は「コミュニティ型組織開発」というサービスを提供しており、多くの企業や組織のコミュニケーションの向上や、チームづくりの伴走をしています。実は、この組織づくりのプロセスにおいて「1人1人が自分の弱みや不安を隠さずに共有する」ことは、組織がより健全に成長するために、とても大事な要素になるのです。

就活においても自分の強み・弱みの把握は大事ですよ、という記事です

日本の組織開発と「ストレングスファインダー」

 今の日本の組織開発の現場では、どちらかというと「弱み」よりは「強み」が強調されがちです。特にその流れに大きな影響を与えているのは、Gallap社が提供する「ストレングスファインダー」の存在です。

 メンバーそれぞれの理解を深めることは、チーム作りにとって非常に重要ですが、単純に自己紹介をするだけでは、相互の理解は十分に促されません。そこで、それぞれの特性を知る手段として、強みの診断ツール「ストレングスファインダー」を活用しよう、というわけです。ストレングスファインダーはとてもよくできた診断ツールで、メッセージも非常にわかりやすいものとなっています。それぞれの「強み」を共有することで、チームメンバーの資質をゆるやかに共有することもできますし、特性を組み合わせたチーム形成が可能になります。

 私もストレングスファインダーは大好きで、複数回受検して自己分析に役立てています。受検したことがある方と結果について共有したり、強むの活かし方について対話することもあります。自己肯定感が高くない人が「これでいいんだ!」と自身の資質を受け入れるためのツールとしても、ストレングスファインダーはとても有効です。

 一方で、自身やチームメンバーのことをもっと知るために、そしていいつながりをつくるために、試してほしいことがあります。それは、強みに加えて「弱み」も共有することです。

弱みの共有で高まるチームの心理的安全性とその効果

 私は、EQPIという感情知能指数EQをベースにしたパーソナリティ検査の認定資格を持っていて、のべ500人以上のビジネスパーソンの特性の分析やフィードバックを行っています。先天的な性格や、仕事における価値観、感情との向き合い方が数値化されて、組み合わせで検査対象の特性を立体的に分析できることが特徴です。

 そして、このEQPIを使った組織開発のプログラムを行っています。ここでキーになるのが「弱みの共有」のプロセスなのです。

 どのように進めるかを順を追って説明します(丁寧なファシリテーションが必要とされるので、すべてを網羅はしていませんが、大体の流れについては理解いただけるように書いていきます)。まず、チームメンバー全員に、EQPI検査をうけていただきます。うけると、弊社が独自開発した強み・弱みの独自分析レポートが出力されます。これをメンバーに配布して、自己理解を深めていただきます。

 その次に、検査結果をもとにして他のメンバーに開示する「強み・弱みシート」を作成してもらいます。開示したくない部分は伏せて良くて「ここまでなら開示できるな」という項目を選んで記述するワークシートです。

 このワークシートを持参したうえで、チームビルディングのワークショップを実施します。まずは、コミュニケーションの熱量を上げるために「強みの開示」を行います。そして、いくつかのワークを経て、場の会話量が多くなったタイミングで「弱みの開示」のワークへと移ります。

 このプロセスを経ると、普段なかなか伝えにくい自分の弱みを、自分自身が客観的に受け入れやすくなりますし、他者とも共有しやすくなります。特に自己肯定感が低い人でも、自分の弱みをオープンにできますし、メンバー全員で共有をしあうことで、相互の理解が一気に進むのです。

 お互いの弱みが共有されると、チーム内の心理的安全性は一段と向上します。心理的安全性とは、自分の意見や感情を表明しても、自分が危険にさらされないという安心感を指します。

 心理的安全性が不足している組織では、自分の弱みの共有は非常に難しいものです。心理的安全性の低い組織では、自分の弱みを共有すると、それを攻撃ポイントとして利用されるリスクがあるからです。

 しかし、全員が弱みを持つという前提で共有を進めれば「お互いの弱いところを許容しあうチーム」へと変化しますし、結果的に、メンバー間で互いの強みと弱みを補完し合い、一体感を築くきっかけを生み出すことができるのです。

 強みと弱みは、ジグソーパズルのピースのように、相互補完的な存在です。メンバーそれぞれの特性や個性を把握しあうことで、どのようにお互いを支えあっていけるのかのイメージがわきやすくなりますし、チームにとってより効果的な関係構築へとつなげることができるのです。

 個々人の特徴・個性について共有しながら、チームの持つ特徴・個性を言語化し、更にチームが目指したい方向性(ビジョン)を共有していくと「自分の特性をいかにチームに還元してビジョンの実現に貢献していくか」のイメージがメンバーの中で形になっていきます。これにより、チームとしての役割分担やあるべき姿が明確化され、より強いつながりを形成することができるのです。

弱みの開示から始まる新しいチームづくり

 弱みの開示からはじまるコミュニケーションは、組織内の深い人間関係の構築への第一歩となります。一見、リスキーに見える弱みの公開は、実は大きな信頼の礎となるのです。そもそも、どんな人も完璧ではなく、それぞれに得意、不得意、強み、弱みがあります。その弱みを他者に開示することで、人は無防備な自分をさらけ出す勇気をもち、それを受け入れることで相手との間に特別な絆が生まれるのです。

 この「弱みの開示」は、単に自分の不得意を公開するだけでなく、自らの限界を認識し、その上でどのようにチームの一員として貢献できるかを模索する行為でもあります。相手の弱みを知ることで、支援や助言が必要なタイミング、そしてその人の強みを最大限に活かせる場面を見極めることができるようになります。

 また、弱みを共有することは、組織内の心理的安全性を高める大きな要因となります。心理的安全性が保たれている組織では、メンバーは失敗や挑戦を恐れず、新しいアイディアや意見を自由に表現することができます。このような環境は、創造性や革新性を促進し、組織全体の成長を後押しします。

 さらに、組織内での弱みの共有は「チームのコミュニティ感覚」の向上にもつながります。メンバー間の信頼が深まることで、組織の中の一体感が増し、互いに助け合い、支え合う関係性が築かれるのです。その結果、組織の中の各個人が、自らの役割や貢献をより明確に認識し、一つの目的に向かって連携して動くことが可能となります。

 弱みの開示から始まるコミュニケーションは、組織の健全な発展や一体感の醸成、心理的安全性の確立に欠かせない要素です。このプロセスを通じて、組織は真の意味でのコミュニティを形成し、それぞれのメンバーが最大限にその能力を発揮できる環境を築くことができるのです。

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※編集協力 横田真弓(THE MODERATORS & FACILITATORS受講生)
※この文章は、原文作成にChatGPT(GPT-4)を活用して執筆されています。






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