日経COMEMOでは、こちらで設定したテーマからみなさんの投稿を募り、そのうち幾つかを日経新聞朝刊でご紹介する「テーマ企画」を月2回開催しています。今回のテーマは

「＃リモートワークで成果を出す組織とは」

です。

新型コロナウイルス対策として、多くの会社でリモートワーク導入が進みましたね。そして多くの試行錯誤を経て、新常識が生まれつつあるようです。顔だしＮＧは認められるのか、服装はどこまでなら許されるのか……。下の記事はこうしたリモートワークを巡る攻防を描いています。

ただ一方で、すぐには解決できそうにない、将来克服すべき課題も次第に明らかになってきました。

次の記事は、コロナ以前からリモートワークに取り組んでいたスタートアップの事例を紹介しています。

離ればなれの社員をワンチームにするには？　リモートワークのもと、どのようにしてチームとして成果をだしていくか、という課題を抱えるチームは多いのではないでしょうか。

あるスタートアップは、ネット上の仮想オフィスを使い、円滑なコミュニケーションを目指しているといいます。推奨するのはよく言われてきた「ホウレンソウ」ではなく「ザッソウ」（雑談・相談）だとか。

リアル職場では仕事にまつわる雑談やちょっとしたやり取りが、コミュニケーションを円滑にし気づきや興味関心を与えてくれる。だが、リモートワークだと雑談の頻度は減る。仮想オフィスでは社員画像の横に全社員に公開するチャットスペースを用意し、質疑応答に誰でも参加できるようにしている。「社員同士の距離は近い」という社員の小野寺ちひろさんは、仕事の不明点をチャットでつぶやくと同僚が教えてくれた。仮想オフィスではこんなやり取りがあちこちである。同社は「報・連・相（報告・連絡・相談）」よりも「雑・相（雑談・相談）」を推奨。「雑・相環境が社員の安心感を生みチームワークを強める」（倉貫義人社長）

また、リモートワークにより、これまでの人事評価方法も変更を迫られるとみられます。業務プロセスが見えなくなることで、成果主義のウェートが高まっていくことが予想されます。

リモートワークの導入によって日常の業務だけでなく、評価方法も変更を迫られる可能性がある。現在、日本の多くの企業が採用している人事評価制度は、仕事への意欲や姿勢も重視する。だが、リモートワークでは管理者が部下がどのような姿勢で業務に取り組んでいるか見えにくい。組織内でのやり取りや対外交渉も把握しにくい。その結果、評価を決める際に成果の占める役割が大きくなる。

パーソル総合研究所の小林祐児主任研究員は「業務プロセスが見えなくなることで制度が機能不全になる」と指摘する。とはいえ制度変更には通常1～2年かかり、一足飛びに制度自体を成果主義ベースに変えることは難しい。小林氏は「期初の面談時に測定しやすい目標を設定するなど、まずは方法を変えることが重要だ」と指摘する。非常事態で見通しがつかないからといって、目標設定をとりやめたり、曖昧な内容にしたりすると、「評価ができなくなるほか、評価への社員の納得感が下がる」と警鐘をならす。

そこで、皆さんから投稿を募集します。

コロナで働き方が変わっていくなか 、チームでどう結果を出しますか？

ぜひ、皆さんのご意見をCOMEMOに投稿してください。たくさんの投稿をお待ちしております。

投稿締切は6月29日(月)18：00です。
７月上旬の日経朝刊「COMEMOの論点」にて一部投稿を紹介する予定です。
（※紙面編集都合により掲載延期または中止となる場合もございます。ご了承ください。）
投稿の際には「#COMEMO」「#リモートワークで成果を出す組織とは」をつけてください。
COMEMO編集部がすべて読みます。