「配属ガチャ」に「上司ガチャ」。若手社員が転職を求める理由とは。
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「配属ガチャ」に「上司ガチャ」。若手社員が転職を求める理由とは。

石田裕子(サイバーエージェント専務執行役員)

皆さん、こんにちは。今回は「転職」について書かせていただきます。

25~34歳の5人に1人が転職の希望者」。

予想はしていたものの、なかなかインパクトのある数字です。
若手社員ほど長く一つの会社に雇用保障を求める傾向はすっかりなくなり、どこでどんなキャリアを積むかは、企業ではなく個人が決めるという、今の日本の労働市場の変化が色濃く反映された印象です。

最近はどんな転職理由で、どんなキャリアを積むことを望む人が増えているのでしょうか。

若年層で転職の希望者が増えている。新型コロナウイルスの感染が拡大した2020年以降に増加傾向が強まり、25~34歳の5人に1人が転職の希望者になった。産業構造の変化に加えコロナ禍で働き方の見直しが加速し、キャリアを考え直す人が増えた。経済活動の再開にあわせて、実際に転職に踏み切る人も増えるとの見方が出ている。
総務省の労働力調査によると、25~34歳の転職希望者は21年7~9月で237万人だった。就業者全体に占める比率は21.5%と、ともに他の年齢階層と比べて最も高かった。13~19年の転職希望者の比率は17~18%程度だった。コロナ禍後に増えている。
雇用の形態別にみると転職の意向が強く出ているのは正社員だ。
労働政策研究・研修機構の高橋康二主任研究員によると、コロナ禍で正社員の転職希望率が上がった一方、非正規社員の希望率は低下傾向にある。同機構の調査を分析すると「年齢が若い正社員ほど転職希望が強まっている」傾向があり、「働く時間が減り、もっとスキルを付けたいと考える人が増えた」という。

■何を基準に転職先を選んでいるのか

リモートワークの普及に伴い働く時間と場所の自由度が増す中、キャリアを見直す人が年齢問わず急激に増えましたが、その際重視する人が多い項目は、「働き方(働く時間や働く場所)」や「業務内容」、そして「年収などの待遇面」。

自分自身が描く人生を実現するために、「働き方は柔軟か」、「働き方の選択肢が複数あるか」、「業務内容は自分に合っているか」、「スキルアップできそうか」などの軸で転職先を選ぶ傾向があります。

特に若手社員はどうかというと、以下の項目が多い印象です。

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「希望通りの配属がされなかった」という、いわゆる「配属ガチャ」を理由に、特に新卒入社の早期離職者が増えている背景もありますが、その内訳を見ると「希望通りの勤務地ではなかった」とか、「配属された部署がやりたい仕事ではなかった」などの退職理由が多く見られます。
こういった理由で離職した人たちは、転職先に求める条件として同じように「配属ガチャ」問題にぶつからない会社を選びがちです。

また、「上司ガチャ」という言葉もよく若年層の間で使われていますが、評判の悪い上司やトレーナーに当たってしまう確率が極力低い会社を希望する人も増加傾向です。とはいえ、さすがに上司を指名することはできないので、万が一相性の悪い上司に当たってしまった場合に異動希望が出しやすい社風があるかどうかも重要な選定基準になってきているのです。

企業側は、社員には長く会社で働いてほしいという考えがベースにあります。様々な経験を社内で積みながら成長し、将来的に会社を担っていく存在になってほしいと思っています。
ですが、以前こちらでも書かせていただいた通り、若手社員ほど一つの企業にずっと長くい続けるつもりは最初からあまりなく、転職を前提としたキャリアの積み方を想定しているのです。
この企業側のニーズと、若手社員のニーズのギャップが大きくなってきたことが「配属ガチャ」問題につながっているのではないかと思います。

■“配属ガチャ”問題と同じくらい大きくなってきた“上司ガチャ”問題

若手社員が重視するポイントで、外せないのは「良好な人間関係」です。
新卒採用の面接をしていても、会社選定基準の軸に「人」と答える学生は多く、「何の仕事をするか」よりも「誰と働くか」を重視する人は若手社員ほど多いです。

上司ガチャによって、相性の悪い人が自分の上司になると、仕事でストレスを抱えるだけでなく、プライベートや自分の体調面、さらには周囲の職場環境にまでマイナスの影響が出てしまいがちです。

今の若手社員は、SNSの普及によって、自分と趣味が合う人、自分と同じ話題を持つ人と緩く広くつながることに慣れている世代ソーシャルネイティブで、さらに多様性を認める価値観を強く持っています

仕事のやりがいや働きがい、収入の多さなども当然気になる項目ですが、人間関係での悩みを抱えながら自分を押し殺して我慢して働くよりも、「自分と合いそうな人が多くいる会社か」「個性を尊重してくれる会社か」などの、『無理せず自分らしくいられるかどうか』は重要な会社選びの項目になってきているのです。

■転職の失敗例


転職した理由を複数回答で聞いたところ、「勤務先の将来性に不安があった」が35.3%で最多だった。次いで「給与・報酬に不満があった」(32%)、「労働時間に不満があった」(27.7%)だった。同社は「コロナ禍による企業の業績悪化を不安視する人に加え、組織風土や労働環境も含めた待遇面を重視する人が多かった」と分析する。

上記のように、「将来が不安」「給与の不満」「労働時間の不満」など、基本的には今の会社の環境や風土、待遇に対する不満が転職理由の上位を占めます。

これはどの会社も一緒で、転職していく人にその理由を尋ねると、表向きは「スキルアップ」や「新しいチャレンジ」としながらも、実際には、何かしら今の組織や会社に対する不安や不満が、転職を考え始めるきっかけになっていることがほとんどのように思います。

大前提として、「キャリアの選択肢を増やす」ための転職は、当然応援されるべきものであって、それがたとえ現職に対する不満をきっかけにしたものであったとしても、その後をどう過ごすか、転職先でどのように働くかによって、「転職」という大きな決断は、成功にも失敗にもなり得ます

転職が失敗につながってしまうケースを3つ挙げてみます。

① 「とりあえず“転職”」というケース。
→「なぜ転職する(したい)のか」が自分でもよく分からず、自分が抱えている悩みや不安を直視しないまま、キャリアを変えることを目的に「転職」という手段を選ぶ人がいます。とりあえず転職だけしておこう、という発想では、短期的にはキャリアチェンジができたと成功のように見えますが、近い将来に同じような壁にぶつかってしまうでしょう。また、「とにかく今の状況から逃げたい」というだけで、今の会社から離れることだけを目的とした「転職」をするケースもあります。イヤなことを我慢して続ける必要はないとは思いますが、ただ職場を変えるだけでは根本的な解決につながらないこともあります。何が自分に合っていなかったのかをしっかり理解した上で、転職先の選定に入った方が良いと思います。
② 「転職をすれば市場価値が上がる」と思っているケース。
→最近若手社員が口を揃えて「市場価値を上げたい」と言います。予測不能な時代において、いつどこでキャリアショックがあってもいいように、常に市場価値を高めておきたいと考える人が増えたからかもしれません。また、ジョブ型雇用や成果主義の文化が強くなってきたことを受けて、個人の能力を高め、どこでも評価される人材へと成長したいという意欲の高まりも影響しているのだと思います。
市場価値を上げるための努力は欠かせませんが、それが転職によって解決されると思っている人は少なくありません。
どんな環境においても、経験やスキルを積み上げていくことで市場価値は上がっていきますが、「経験社数が少ないと市場価値が高まらない」というのは完全な誤解ですし、「自分の今の市場価値を測りたいから転職する」という話を聞く機会もありますが、それもまた、目的と手段を間違えた選択につながりかねません。
③ 「ラクしてお金を稼ぎたい」などという幻想を抱くケース。
→現職と比較した上で、今より労働時間が短く、心身ともにプレッシャーやストレスから解放され、ラクして高い報酬を得られるのであれば、それは転職した方が良いと言わざるを得ませんが、実際にはそんなパラダイスのような世界はなかなか存在しません。「ラクをして自分のやりたいことだけをやれる」仕事なんておそらくありませんし、ラクをすることを目的にするのであれば、中長期的に見て収入が下がることは覚悟しなければいけないはずです。転職先候補の会社からその時点でオファーされている今より高い報酬は、それまで一生懸命頑張ってきた実績だけでなく、これからもっと頑張ってくれるであろう期待値も込みの金額になっていることを忘れてはいけません。

■女性の転職者が重視するもの

こんな記事もありました。
働く女性が転職の際に最も重視するものは、「柔軟な働き方」や「年収」ではないようです。

キャリア志向を持つ女性は確実に増えています。自分のスキルの専門性を高めたいという意欲を持つ人や、年収を今以上に上げることを目的に転職という選択をする人も増えているように思います。
年収やスキル形成に対してシビアに捉えている中で、キャリア志向の人ほど重視するのが「仕事内容」

・仕事内容が魅力的か
・仕事を通じて自己実現ができるか
・仕事にやりがいや充実感を持てるか

などの項目は、転職する上で外せないポイントになっているようです。

あらゆる企業の中途採用ページを見ると、

「福利厚生が充実しています」「お母さんになっても働きやすい職場です」「ワークライフバランスにおいて、ライフ重視の社員が多いです」「女性社員が多くてマイペースに楽しく働けます」

などと記載がある企業は少なくありませんが、本当に優秀な女性の人材獲得に繋げたい企業であれば、これまでのように福利厚生の充実度やワークライフバランスのライフ面を強調するのではなく、仕事内容そのものや、年齢や性別に関係なく活躍できるような社風であるかどうか、人事制度があるかどうかを、しっかりアピールすることが必要になってきています。

特に女性の場合は、結婚や出産などのライフイベントを迎えるタイミングで少なからず「転職」について考え出す人は少なくありません。その傾向はキャリア志向を持つ女性の数の増加に比例して年々早まっていて、早い段階から先々を見据えた職場環境を整え出す人も多く存在します。

■転職したいが、転職に踏み切れない人の選択肢

記事には、

離職の希望者が増えるなか、実際の転職者の人数自体は増えていない。だがコロナ禍後の経済活動の正常化が本格的に進めば、転職がより活発になる可能性がある。
第一生命経済研究所の主任エコノミストの星野卓也氏は経済正常化時の転職者数はコロナ禍前の19年を5%程度上回り、年間370万人規模になると試算する。

とありました。転職希望者は増えているものの、実際に転職する人はまだ増えているわけではないのです。

「自分にとって最適な会社」や「自分が会社に求めるもの」というのは、おそらくそれまでの経験や実績、スキル、社内外からの評価、自分のライフステージによってどんどん変化していきます

企業側では、そんなあらゆる変化を見据え、適切なタイミングで適切な対策(たとえば抜擢や昇格・昇給、社内異動など)を講じてきました。
ですが、繰り返しになりますが、自分にとっての最適な場所や働き方を決めるのは、会社ではなく“自分”です

転職に抵抗を感じる人は非常に少なくなりましたが、ジョブチェンジに心理的ハードルがあるようであれば、まずは「社内異動」で試す、というやり方もあります。大きなリスクをとりたくないというような場合は、「副業」として新しい仕事を試す、というやり方もあるでしょう。

就職と同じように、「一回の転職で成功させなければ」と気負い過ぎる必要はありません。昔のように「転職回数が多く、一つの会社の勤続年数が短い」という点は、選考で不利になることは少なくなりました。転職する度に文字通り“キャリアアップ”につなげられる人や市場価値をどんどん高められる人が増えていることも事実です。

キャリアアップ型の転職に自信が持てないという人であっても、まずは実際に転職活動をしてみて社外に目を向けて見ると、それまで気づかなかった自分の強みや能力の発見につながったり、あるいは今在籍している会社の良さに改めて気づくというケースもあるのではないでしょうか


アフターコロナの転職市場は、IT化・DXに取り組む企業が増え、求人数が増えて転職のチャンスが広がっていきます。特にこのような時代において、高いポテンシャルを秘めた若手人材にとっては、大きなチャンスが到来しています。

一方で、これまで述べてきたように求職者側の企業選びの軸や価値観などは常に変化し、よりシビアになっています。雇用の流動化もさらに促進されていく中で、各企業がすべきことは増すばかりですが、それに普遍的な解はありません。企業側は、常に現状の雇用システムや採用戦略、人材マネジメント手法に満足することなく、社員の多様なキャリア観の変化に合わせて改革をし続ける必要があるのではないかと思います。



#日経COMEMO #NIKKEI

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石田裕子(サイバーエージェント専務執行役員)
2004年新卒でサイバーエージェントに入社。広告事業部門で営業局長・営業統括に就任後、Amebaプロデューサーを経て、2013年及び2014年に2社の100%子会社代表取締役社長に就任。2016年より執行役員、2020年10月より専務執行役員に就任。人事管轄採用戦略本部長兼任。