こんにちは、ナラティブベースのハルです。前編・後編と2本にわたって書いた『ワーママのカーブカット効果(※)』についつい熱が入ってしまい、駄文を連ねた上に番外編も投稿することをお許しください（汗）。なぜ日本でワーママの働き方の負の解消がこれだけ時間がかかったのか（まだあるけど）…なぜリモートワークがマイノリティ施策に成り下がり続けてしまったのか…その構造と解決の糸口となる働き方の「公正性」について掘り下げてみたいと思います。

(※)カーブカット効果＝マイノリティにむけた施策が社会全体のメリットに波及するような効果を生むこと。詳細はぜひ以下の記事をご覧ください。

働き方改革には深くて暗い溝がある

『ワーママのカーブカット効果』では、リモートワークを中心とした新しい働き方＝ワーママの負の解消となるマイノリティ施策が、社会全体に波及するステップを4つに分けてみていきましたが、前編のⅰ.ゲリラ期→ⅱ.共感期と、後編のⅲ.展開期→ⅳ.レバレッジ期の間には、価値観の転換を必要とする深くて暗い溝（キャズム）があったことにも触れました。この記事では、その「働き方改革のキャズム」がどうしてコロナ禍に至るまで乗り越えられなかったのか、という点について考えていきます。

なかなか「展開期」が来なかった理由

リモートワークを中心とした新しい働き方がキャズム越えができない理由には、なかなか触れづらい水面下の理由が2つあったと考えています。
一つは日本における根深い男女の役割意識の問題。
もう一つは働き方におけるマジョリティの既得権が繰り返させる根強いパターン行動。
そして、これらの解消のために実際に取られる水面上の行動がもっともらしい平等施策である点が改革をよりのらりくらり…失礼！ゆっくりにしていたと思います。氷山モデルで書くとこんな感じ↓

ひとつひとつみていきましょう。

根深い男女の役割意識

わかりやすい例として、以下の女性活躍推進法による企業の「女性登用に関する行動計画」の目標未達に関する記事の一部を抜粋したいと思います。

女性管理職が増えない原因として挙げられた以下の理由からは、いまだに企業の人材配置や育成が男女の役割意識の影響を色濃く受けている様子が伺えます。こういった感覚や意識は、根強いカルチャーの問題であって、組織体制や制度、目標をいくら変えても変わらないのは当然でしょう。

『ワーママのカーブカット効果（前編）』でも触れた通り、「家庭よりも仕事を優先することが評価される」＝仕事ファーストなカルチャーは、日本経済成長期において、ほとんどの家庭がこのカルチャーに適応したことよって社会に強力に根付いていきました。それゆえ、多くの日本企業はこのカルチャーが成長戦略と切っても切り離せない密接な関係になりました。
当然、新しく不安定な成長戦略の模索よりも、今までの安定した成長戦略を選んでやり過ごした方が楽ですし、実際昔培った成長モデルが力強く、ここまでやり過ごせてしまったというのが本当のところかもしれません。

繰り返される個人・家庭の戦略パターン

こういったカルチャーの下では、当然、家事・育児の優先順位を下げ誰かに任せた方が、職場では評価されやすく生き残り戦略として有効です。そのためその戦略を取る人が当然マジョリティになり続けるわけです。

とくにコロナ禍以前の出勤があたりまえだった時代は、仕事＝もれなく外出＝家事・育児の優先順位引き下げ御免！という法則が適用されるため、自分はどうしたいのか？とかこの企業カルチャーはこのままいいのか？とかややこしいことをいちいち深く考えなくても、優先順位引き下げ御免の既得権を行使し仕事に没頭できました。（たとえそれが飲み会であっても！）小声で言いますが、わたしはこの「葛藤なきマジョリティの既得権」が誰も触れなかった一番の不都合な真実なのではないか…そんな気がして…なりません。

一方、家庭（夫婦）の生存戦略としても、夫婦両方が「仕事ファースト」宣言を取り下げてマイノリティになってしまうと、とたんに世帯収入は不安定になり先の見えない状態になります。どちらかが「仕事ファースト」を貫き、どちらかが諦めマミートラックに乗ったり、専業主婦を選んだ方が家庭の運営が安定するし将来の不安も少なくなるわけですから、どちらかマジョリティに乗ろうという戦略はこれまた当然の選択です。

もっともらしい平等施策

これら2つに問題が企業の成長戦略と大変密接で、ある意味「変わられては困る」意識やパターンであったがために、実際に水面上でとられる行動（対策）は、水面下となんらリンクしないもっともらしい平等施策となってしまったのではないでしょうか。テコ入れに動き出したのが女性活躍推進法のはずなのに…、「女性に男性と等しく機会を与えればいい」という平等の発想では、結局のところ推進できない言い訳が水面下からボコボコ出てくるというループ状態なわけです。
氷山モデルの水面下を特定の人に起きている現象としてみていて、その人の意識改革を！育成を！と言っていても変わらない。なぜなら社会全体のシステムであり、繰り返す因果関係のパターンをもっているのだから。

「平等」の罠についてはスタンフォード・ソーシャルイノベーション・レビューの論文が「公正性」という観点で解説しています。カーブカット効果の波及の原動力のポイントは「公正性（equity）」にあり、「平等（equality）」と混同すべきでないと述べています。

この観点から言うならば、実は、女性活躍推進に必要な施策は「女性が管理職につけること」でも、「保育園にもれなく子どもが預けられること」でもないわけです。「いつでも、どこでも、誰でも、自分で働き方を選べる」という公正性はどうやったら実現するのか？ということです。

「働ける可能性」を閉じていたフタを開ける

「女性活躍」という言葉にどうしようも無い違和感を覚えるのはわたしだけではないと思うのですが、このもっともらしく聞こえる苦しんでいる人を特定して助けよう（平等にしよう）という発想こそ「終わらないマイノリティ扱い」を生んでいる原因ではないかと思うのです。

女性は活躍したいのでしょうか？
なんだかバカにした話だなと思うのです。
女性も男性もなく、自分の可能性にフタをされることは苦しいことです。
少しでも、もっと、よりよく、周りの人の役に立ちたい、貢献を実感したい。こんなふうに働きたいという「働ける可能性」を閉じていたフタを開け、働き方の公正性を実現するために何が必要なのかという発想こそ、働き方改革を推進し、様々な施策のメリットを波及させる条件なのではないでしょうか。

「いつでも、どこでも、誰でも、自分で働き方を選べる」という公正性は、わたしがワーママになったときから、もっとも必要性を感じ取り組んできたことです。男性中心のカルチャーに合わせて活躍したいわけではない…もっと自分らしく働きたいだけなのに…そんな気持ちと重なる「公正性」の概念とカーブカット効果という発想を解説しているスタンフォード・ソーシャルイノベーション・レビューの論文についつい熱くなり、番外編まで書いてしましました！あくまで特定の企業のカルチャーや方針、個人や家庭の価値観を否定するものではなく、社会のシステムとしての課題を考察したオピニオンとしてお読みいただけばと思います。

最後までお読みいただき、ありがとうございました！