ニューノーマルがノーマル化する2023年。働き方はHowからWhyへ。
こんにちは、電脳コラムニストの村上です。
＃本投稿は日経電子版と連動したお題企画「#2023年の働き方」への寄稿です。
2020年初頭から広がり始めたコロナ禍に端を発して、私たちの働き方も大きく変化してきました。そのころはまだまだ「リモートワーク」がなんなのか。自宅でテレワークをすればいいのか？などと急速な変化に困惑する声をよく聞きました。そんな中でそもそも世界中の多拠点で仕事をしている中の人の事例として書いた以下の記事は、多くの方に「へー」と思ってもらえたようです。
現在は米国に本社があるグローバル企業に勤務しているため、あまりリモートかどうかを意識することもなく、毎日リモートワークしています。
ちょっと日本語がおかしいですが、要するにこういうことです。本社こそ米国カリフォルニア州にありますが、世界中に30以上の拠点があります。組織は本社から職種→エリアと分かれているため（営業：本社ーアジア・パシフィックー東京など）、東京オフィスの同僚であっても職種が違えばレポートラインが全く異なるということが起こります。実際、私の上司はアメリカとシンガポールにいますし、右にいる同僚の上司はシドニー、左にいる同僚の上司は香港といった具合です。
このときは東京オフィスに毎日出勤しているものの、実際にやっていることはオフィスからテレビ会議をしているのが大半でした。なので、出社してリモートワークをしているという謎な状況とも言えました。
そして今では多くの会社でリモートワークが導入され、特にIT系の企業においては9割がリモートワークのまま現在に至っているところも。また、出勤日を決めてリモートと出勤を使い分ける「ハイブリッドワーク」に落ち着いた会社も出てきています。
何気ない雑談のなかからアイデアが生まれたり、自然と目に入る先輩の仕事のやり方からノウハウを盗めたりするオフィスワーク。部署の垣根を越え、勤務地が異なる人ともつながって議論ができるリモートワーク。企業は出社かリモートかの二者択一ではなく、それぞれの長所を生かした環境をどうつくるかという競争に入っている。「ハイブリッドワーク」に知恵を絞って組織を進化させるときだ。
当初は「どうやってリモートワークをするか」「どのツールが好ましいか」などといった「How」の話に終始していたニューノーマル時代の働き方を巡る議論ですが、そろそろノーマル化してくる現在において今一度本質的な議論に立ち返るべきなのではないかと考えています。
つまり、なぜ働き方を変える必要があるのか、です。
発端が未知のウィルスのまん延ではありましたが、そもそも伝統的な日本の働き方には多くの課題が残されていました。その中で「働き方改革」という政府の方針が打ち出されました。いわゆる「一億総活躍社会」です。
ここに至った経緯としては、少子高齢化による総人口および労働人口の減少に備えることが挙げられます。端的に言えば、国力の低下を避けるためです。よって、この政策が担うものとしては、出生率の向上（人口減少の歯止め）、（いま働いていない）女性や高齢者などの働き手の増加、そして労働生産性を上げる（同じ人口でも生産性をあげればより少ない人数で同等の成果が見込める）が設定されたわけです。
そして、労働生産性に関しては、特に長時間労働の是正がフォーカスされました。また、労働参加率を上げるために非正規雇用者への待遇改善が打ち出されました。「同一労働同一賃金」の原則です。
結果としてみてみれば、働き方改革で問題視されていたものをコロナ禍が急速に見える形であぶり出したとも言えます。私たちは未だ、働き方改革の途上にいるということでしょう。
企業によってどこが一番課題かは異なってくると思います。2023年の働き方はこの3年間の総括をした上で、フォーカスすべき領域はなにかをしっかりと定めて課題に取り組むことが必要となるでしょう。
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タイトル画像提供：metamorworks / PIXTA(ピクスタ)
#日経COMEMO #NIKKEI #2023年の働き方