仕事の実績で写真の処遇を決める「成果主義」が再び注目されているそうです。日経朝刊7日付「働き方イノベーション」面では、OKRを使って個人の結果を会社の目標達成につなげているグーグルの取り組みが紹介されています。

毎週30分面談、型にはめない…。「自由と責任」を重視し、目標設定や評価をあえて緩めるのがグーグル流だそうです。「怖がられない成果主義」という見出しをみて、なるほどと思いました。

新型コロナウイルスの影響で働き方が変わるなか、チームでどう成果をだしていったらいいのかーー。日経COMEMOでもこれに連動し、「 #リモートワークで成果を出す組織とは 」をテーマに皆さんからご意見を募集しました。7日付「働き方イノベーション」面では、いただいたご意見のなかからごく一部をご紹介しています。

紙面でご紹介したのは、主にリーダーが果たすべき役割に注目した投稿です。

渥美まいこさんは、今ははカリスマ型よりもメンバーのキャリアに深めに介入するリーダーシップが求められているといいます。そしてメンバーを拘束するのではなく、ビジョンで結束する組織が成長すると組織と指摘します。

大企業で執行役員を務めるというnana_ehさんは、リーダーの「目配り」を役割として定義すべきだといいます。リモートワークに移ることでできた隙間を埋めるには、リーダーに余裕を与える必要があるとの提案です。

村上臣さんは、グローバル企業でカントリーマネージャーを務めるご自身の経験から「基本的にいつでも引き継げるように各人がドキュメントをタイムリーに残すなど明文化と透明性が必要」だといいます。

以下は、COMEMOに寄せていただいた投稿をご紹介します。

もしも世界にリモートワークしか働き方がなかったら…。川端康夫さんは、リモートワークで成果を出す組織とは、リモートワーク以前＝ビフォーコロナに戻ることを諦めた組織だと考察しています。

碇邦生さんは「確率論的にはかなりの確率でホワイトカラーの業務はリモートワークでも問題ない」と指摘。バーチャル・チームの設計について「管理ではなくマネジメントがなされている」など３つの論点を紹介しています。

若宮和男さんは仕事の合間にする「家事」の役割に注目。家事をむしろ仕事の生産性を高めるために推奨する企業こそが、リモートワークで成果を出す組織になってくるのではないかといいます。

富永朋信さんは、成果が出せるのはメンバーの高いモチベーションを引き出せる組織であり、どのような環境であろうと成果が出ると指摘。自宅に軟禁されるようなリモートワークは「不自由度」が上がるといいます。

和泉紫さんはリモートワークは「自分は組織にとって、欠かせない大切な人間である」ことを感じにくいと指摘。インナーブランディングのような、自分が意思決定に参加していることを感じられる仕組みが必要だといいます。

黒坂宗久さんは、外資系企業で働く経験から、成果を出す組織には「共通のゴール」「チームへの貢献」「やっていて楽しい」の3つがその根本にある大切な考え方としてあることに気付いたといいます。

kei tanahashi さんは、「成果とは何かを言語化できるようにしておく」「ザッソウ（雑談・相談）を主体的にやる」など、ご自分がリモートワークで成果を上げるために心がけていることを投稿してくれました。

keiさんは、組織を優しく強くするために、新しい力として障害者採用についてもう一歩チャレンジする企業が、そして、実際に障害のある方の雇用が、増えていくといいな、と投稿してくれました。

ぴこぴー（ひろき）さんは、リモートワークで成果を出すのは、組織が錦の御旗である”理念”を大事にし、個々人が”想いをもって理念”を果たし内的報酬を得ていく、その２つがバランスしている組織だといいます。

冨樫篤史/株式会社識学さんは、独自に「アフターコロナ　消滅する組織とは？」との問いをたて、「実行力不全」「規律不在」「曖昧な責任範囲」など７項目を挙げています。

次回のテーマは「＃退職金制度は必要ですか」。こちたも投稿おまちしております！

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